但上周和一位上市公司副总裁的对话，还是让我后背发凉——不是因为他多厉害，而是因为他轻描淡写说的一句话，把我过去引以为傲的'识人术'全推翻了。那天下午，我们约在的一个不知名的咖啡厅，这是他专门要求的，他说越普通越好。原定1小时的交流，硬生生聊了3个多小时。临走时他对我说了一句让我失眠两天的话：'你知道吗，你们猎头最大的问题，是把人当成货架上的商品在挑。'今天就把这段对话里最颠覆我认知的3个瞬间，原原本本分享给你。"第一个颠覆：他从不看候选人"跳槽频率"，他看的是"空白期"我习惯性地给他看了一份简历，说这人跳槽有点频繁，平均一年半一次，我不太敢推。他扫了一眼说："这个人你们不推，给我。"我愣住了。他接着说："猎头都怕频繁跳槽的人，但你们有没有想过：敢频繁跳槽的人，恰恰是对自己有要求的。 我反而怕那种在一家公司待了十年、表面稳定、其实早被体制化的人。""那我应该看什么？"我问。"看他每段经历的中间，空白期在干什么。如果空白期他在读书、在旅行、在思考——这个人值得深聊。如果空白期他简历上什么都没写，那才是真正的风险。"那晚我在备忘录里写下：猎头在筛选简历，顶级高管在筛选灵魂。第二个颠覆：他选高管的唯一标准，不是能力，是"吃过亏""你招VP，最看重什么？"我问。他想了三秒钟："我会问他一个问题——你过去三年，哪件事亏得最惨？ ""为什么问这个？""一个人怎么描述他的失败，比怎么描述他的成功重要一万倍。成功者可以包装，但描述失败时的细节、归因、语气，骗不了人。那些把失败全部归给环境的人，不敢用。那些能平静说出'我当时错了'的人，是我的首选。"我听完心里一颤：猎头每次面试都在挖"成功案例"，而顶级高管在挖"失败观"。第三个颠覆：他对"35岁危机"的看法，让我不再焦虑我问了一个私心的问题："您怎么看35岁以上的候选人？"他笑了："你知道我几岁当上VP的吗？43岁。""35岁是一个男人终于搞懂了行业规则、认清了自我边界、学会了做减法的年龄。猎头觉得35岁是天花板，我却觉得35岁是分水岭——前35年，你是在'积累'；35岁之后，你才开始'释放'。""那为什么这么多企业卡35岁？"我问。"因为HR偷懒，用年龄做第一道筛子。但你要知道，真正缺人的老板，从来不筛35岁的简历，他找人去挖。 "
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