“部门之间冲突不断，有功劳就抢，有责任就推，事不关己高高挂起，万事找老板，老板拼命推，团队原地不动。”这是曾毓群在一次内部讲话中的原话。据公开报道记载，2020年宁德时代因技术升级淘汰一批设备，几个部门协调近一年，邮件反复往来，设备在库房生锈，最终曾毓群亲自下场才解决，价格已大幅贬值。这时，特斯拉上海工厂刚落成，宁德时代站在爆发前夜。但曾毓群感受最深的不是兴奋，而是焦虑——他最焦虑“兄弟们”跑不动。“我焦虑的就是兄弟们进步不快，兄弟们跟不上公司的发展节奏。”“很多技术问题还是得插手很多，兄弟们的基本功和想象力不够。项目成功了，又觉得他很牛。”“现在很多兄弟们，其实是打工心态，今天赚钱在这里做，明天不知道到哪里去。”他自嘲：“我也教了很多年，也很失败！”无力感从何而来？员工从百人到破万用了5年，破10万仅用1年；营收从零到破3000亿，用了不到10年。最后一年，营收从1000亿飙到3000亿。速度掩盖了问题，也放大了问题。靠“精心培养”解决干部问题？不现实。于是宁德时代走出与华为截然相反的路——文化筛人，机制换人。文化上用两个比喻筛选同一种人。“有一盘菜叫鸡蛋煮火腿。对于鸡来说，给了一个鸡蛋，那叫参与；对于猪来说，给了一条腿，叫投身。”鸡贡献一个蛋，随时抽身；猪贡献一条腿，再无退路。“如果大家都能够投身，那么公司幸甚，个人幸甚！”另一个是引用马云的话：“如果你靠别人的鼓励才能发光，你最多算个灯泡。我们必须成为发动机，去影响其他人发光，你自然就是核心。”两个比喻，筛的是自驱、扛压、有主人翁意识的人。不是“鸡蛋和灯泡”，而是“火腿和发动机”。为什么是这三条？高速增长期根本没时间做精细化的干部校准，只能靠规则快速过滤。机制上，宁德时代推行之字形跨领域轮岗，强制核心干部经历研发、制造、市场等多岗位历练，打破部门墙与专业盲区。271考核：前20%重奖，后10%进入改进区，连续垫底直接影响股权归属，曾毓群在内部讲话中多次强调“不能让搭便车的人拿到股票”。SHL逻辑测评：中高层晋升必做，考察逻辑思维、行为风格与岗位匹配度。整套逻辑只有一句话：不是“培养你成为好干部”，而是“快速筛出对的人，把不对的人换掉”。
发布于 浙江
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