含义：招聘漏斗，是把招聘全流程按阶段拆解，从上到下候选人数量逐级递减，用来分析招聘效率、测算转化率、定位招聘问题的工具。阶段：简历投递→简历筛选→面试邀约→到场面试→复试→offer发放→offer接受→入职。越往下，人数越少，形似漏斗。各阶段核心转化率1. 简历筛选通过率=筛选通过简历÷总投递简历2. 邀约到面率=实际到场人数÷发出邀约人数3. 面试通过率=进入下一轮人数÷面试人数4. Offer发放率=发offer人数÷终面人数5. Offer接受率（Offer履约率）=接受offer人数÷发放offer人数6. 入职转化率=实际入职人数÷总投递简历总结：招聘漏斗将招聘流程划分为多个连续阶段，统计各阶段候选人数量与转化率；用于衡量招聘效率，识别招聘环节卡点，预估招聘需要简历量，优化招聘渠道与流程，支撑招聘计划编制。核心应用价值1. 预测简历需求量：已知目标入职人数，反向推算需要多少份简历。例：要招5人，整体入职转化率2%，则需要250份简历。2. 定位流程卡点筛选通过率极低：简历质量差/岗位JD写得差/渠道不对邀约到面率低：薪资无竞争力、沟通差、候选人意向低offer接受率低：薪资、品牌、竞品抢人3. 评估招聘渠道好坏：对比不同渠道各环节转化率，淘汰低效渠道。4. 量化招聘团队绩效，做目标拆解。实施/使用关键成功要素1. 各阶段数据完整准确，做好台账记录；2. 区分不同岗位，不能一套转化率套用全部岗位（技术岗、文职转化率差异很大）；3. 定期复盘漏斗数据，针对短板环节优化；4. 不只看数字，结合外部市场环境综合判断。缺点只反映数量，不代表招聘质量，高转化率不等于招到合适人才；受市场行情影响，转化率不是固定不变。
发布于 广东
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