遇到pip了怎么办
第一篇：“你牛逼，你走啊”第一、“有理有据” 的克扣年终奖1、2025 年初发 2024 年年终奖，公司直接把全员系数定成 0.7，没给任何解释，所有人辛辛苦苦干一整年的钱，上来就先打七折。2、2026 年年终奖评审，全年业务打分 1.5（A 级），结果价值观部分直接给了 1.0（B 级），最后加权算下来 1.4，刚好比 1.5 的 A 档线低一点，只能按 1.0 系数拿年终奖。刻意压低价值观分，拉低整体评级，少发年终奖省钱。为这事找了一圈，全在互相踢皮球，半点儿明确解释都要不到。业务评分有清清楚楚的量化标准，价值观却连个统一规则都没有，全凭主观判断，说白了就是个灵活扣分项，想卡你年终奖的时候就拿出来用，方便公司压缩成本。第二、引诱校招生签署 PIP 协议，妄想 “合法” 裁员且不给补偿1、公司因为3 次没参加线下会议，就要PIP，完全不考虑实际时间冲突。 当时的会议安排是傍晚 6 点到 7 点一场，7 点到 8 点紧接着一场，全卡在饭点，两场根本赶不过来，连正常吃饭的时间都没有。 跟领导说时间错不开、吃不上饭，他不调整安排就算了，还反复揪着 “是不是不能参加工作安排的会议” 问，最后就拿未参会次数够了为由，要上 PIP。2、谈年终奖的时候更鸡贼，话里话外暗示签 PIP 协议，意思很明显：不签 PIP，年终奖能不能发、发多少都不好说。摆明了就是拿年终奖当筹码，诱导员工自己签 PIP，好 “合法” 裁员不用给补偿。4、 离职走的时候也不让人省心，还妄想在离职证明上写上PIP，这是不合法的，因为PIP的考核期限与考核时间都没到，直接对离职员工下考核不合格的结论。
发布于 上海
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