我来爆个料
面试凑KPI泛滥：互联网招聘内卷，正在消耗全行业信任职场社区大量求职者发帖吐槽：不少互联网企业HR与业务面试官存在硬性面试量考核指标，即便团队无真实招聘缺口，仍批量邀约候选人到场，单次沟通仅10-15分钟流程化走场，无深度业务交流，面试结束后长期无反馈，求职者时间、精力成本白白损耗，行业招聘双向信任持续走低。当下互联网行业招聘内卷已经走向畸形，“凑KPI式面试”成为行业隐性通病，既无端消耗求职者，浪费企业内部人力成本，更持续瓦解整个招聘赛道的公信力。诸多企业人力部门、业务团队设置固定面试场次指标，考核只看邀约、面试人次，完全不匹配团队真实用人需求，无HC也持续批量发起面试邀约。求职者付出的隐性时间成本完全被忽视：修改优化简历、针对性梳理笔面试知识点、来回通勤赶路，往往要耗费半天甚至完整一天，最终只迎来十几分钟流于形式的对话，既不深挖项目能力，也不沟通岗位真实业务诉求，后续更无标准化结果反馈。这类无效面试本质是企业内部不合理考核机制，将部门绩效压力直接转嫁到求职人群身上。乱象根源在于粗放的人力管理逻辑：企业考核维度单一，只盯面试数量，不考核招聘匹配质量、到岗转化率；面试官无需为无效邀约承担对应责任，形式主义招聘自然愈演愈烈。加上AI工具大幅降低简历筛选、批量邀约门槛，一键群发面试邀请的操作成本极低，进一步放大了无效面试的泛滥程度。想要扭转行业乱象，需要多方建立约束机制。对企业而言，应当将真实岗位缺口与面试考核指标绑定，严格限制无需求批量邀约；统一规范面试流程，设置最低有效沟通时长，杜绝几分钟走马观花式面谈。对求职者来说，面试前主动确认岗位是否存在真实HC、团队现阶段业务缺口，提前甄别无效面试，减少不必要的时间消耗。招聘本是企业与求职者双向对等的选择。如果企业只把候选人当作完成部门KPI的工具，无视求职群体的时间成本，长期下来只会流失优质人才，持续透支自身雇主口碑，最终陷入招人难、求职难的双向内耗循环！
发布于 云南
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