降本增效，为什么总从员工身上开刀？
今天在脉脉刷到一个帖子，一个做招聘的同行说，他们筛简历有一个隐形扣分项：跳槽降薪。如果一个人从上一家到下一家薪资持平甚至降低，他们默认这人能力有问题，或者在上一家混不下去了。我看完心里一紧。因为我最近刚拒了一个候选人，就是因为这个逻辑。那个人从一家中厂跳到另一家中厂，薪资从32K降到了28K。简历写得没问题，面试表现也还行。但业务leader看到薪资走势之后说了一句：“降薪跳槽？这人是不是在上一家被优化的？”我当时没反驳。但回来之后越想越不对。有多少人跳槽降薪，是因为上一家公司薪资虚高？有多少人是为了从高压环境换到一个节奏慢一点的地方？有多少人是因为整个行业在收缩，市场价普遍下移？RGF的《2026薪酬观察》说，33%的受访企业存在薪资倒挂问题。互联网行业整体薪资相比三年前降了20%-30%。不是他一个人的问题，是行业的问题。但HR筛简历的时候，没人管这些。几百份简历摆在面前，没时间仔细看每一个人的跳槽原因，只能用“薪资走势”这种量化信号做初步过滤。在牛市，薪资涨说明能力强。在熊市，薪资降可能只是行业在挤泡沫。用牛市逻辑筛熊市的人，会误判很多人。我后来想了想，那个被我拒掉的人，也许真的只是想换个不那么卷的环境。但我们的筛选机制没给他解释的机会。规则是用来帮你做决策的，不是用来替你做决策的。我那天忘了这句话。
发布于 上海
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