同一团队绩效差距过大，容易造成哪些内耗？
说了这么多内耗，不是让大家抵制绩效，而是要想办法让差距变成动力而不是破坏力。我所在小组去年做了一次调整，效果还不错，分享几个接地气的方法。第一，把团队目标和个人目标绑在一起，团队KPI达成了，再拆分个人贡献，这样大家先一起赢，再分蛋糕；第二，绩效评定增加协作项权重，比如代码review数量、技术分享次数、带新人成果，这些用数据说话；第三，低绩效者给明确的改进计划和辅导资源，而不是一纸通知让他自己想办法，很多低绩效不是能力问题，是方向问题；第四，奖金差距控制在合理范围，我们组把A和C的差距从5倍压到2倍以内，内部摩擦明显下降；第五，leader要敢拍板，不能把所有矛盾都推给绩效制度，该保护老实人就保护，该压投机就压。绩效管理的本质是让团队整体更强，不是让几个人胜出、几个人出局。如果你们leader愿意改制度，你最希望他先改哪一条？
发布于 广东
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