同一团队绩效差距过大，容易造成哪些内耗？
说一个很多管理者不愿面对的事实：团队里绩效差距越大，内耗越严重。而且这种内耗不是吵起来的那种，是沉默的那种。什么意思呢？就是大家看起来和和气气，开会点头微笑，群里回复"收到"。但私底下，高绩效的人觉得自己在扛全局，低绩效的人觉得自己在被边缘化。两个人都没说出口，但裂痕已经形成了。说实话，绩效差距本身不是问题。有人强有人弱，这很正常。问题是差距大到一定程度之后，它会触发一种"隐性博弈"。什么意思呢？就是高绩效的人开始想："我干得这么多，凭什么跟他拿一样的钱？"于是他开始减少非核心工作的投入--你让我做额外的事？不好意思，这不是我的KPI。低绩效的人也想："反正我做得再好也比不过他，领导眼里我就是老二。"于是他开始降低自我期望--你让我挑战新任务？不好意思，我觉得这个让XX来更合适。坦白讲，两个人都没有恶意，但两个人的行为都在"保护自己"。而这种自我保护累积起来，就是团队协作的瓦解。（差距不可怕，可怕的是差距变成了心结）什么意思呢？就是绩效差距大到一定程度后，会从"能力问题"变成"公平问题"。高绩效的人觉得不公平：凭什么我多干不多得。低绩效的人也觉得不公平：凭什么我少干就被看不起。两边都觉得委屈，但两边都不说。说实话，这种沉默的内耗比吵架还可怕。吵架至少信息是流动的，沉默意味着信息完全断了。什么意思呢？就是管理者最应该做的，不是消灭绩效差距（差距是正常的），而是管理差距带来的"心理落差"。具体来说就三件事：第一，让高绩效的人"被看见"。不是只给钱，是给认可、给话语权、给决策空间。让他觉得"多干了被看到了"。第二，让低绩效的人"有路径"。不是贴标签说"你不行"，而是明确告诉他"你差在哪、怎么补、补上来之后能到什么位置"。让他觉得"还有希望"。第三，让差距"可对话"。定期做1on1，不是只聊工作进展，是聊"你觉得当前的分工公平吗？你觉得自己的付出被看到了吗？"让沉默的委屈有出口。坦白讲，大部分团队的内耗，不是因为差距大，而是因为"没人聊差距"。大家假装差距不存在，然后各自在心里记账。账越记越多，最后要么爆发，要么散伙。
发布于 广东
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