上回“WHAT篇”收到一些不同声音：有人提及规避生育损失是多数企业的考量，也有人指出部分地区治安对女性不友好。我承认这两种现象存在，且在此情境下聘用女性确会产生额外成本与风险，企业做出的是理性决策。而我探讨的是那些非理性决策——为什么它们普遍存在，以及为何会妨碍企业获得招聘“最优解”。传统以男性为主的领域，职能领导常以“这一行优秀的都是男性”的经验，即从自己观察到的先验经验推导出 P(杰出 | 性别为男) 较高，进而得出 P(性别为男 | 杰出) > P(性别为女 | 杰出)的结论来指导招聘。这种错误逻辑能大企业甚至头部企业盛行，因为路径经验和权力崇拜；反倒是资源匮乏的民企结果导向，鲜有经验的初创尊重客观。行业变化或快或慢，总有超出经验的新生力量，而拒绝女性只是企业闭塞风气的表象之一。我前述案例中拒绝招聘女性开发者的岗位，在企业面试一位来自创业企业的男性人选时，多次抬高预算，但候选人觉得与企业气场不投，放弃了Offer。因此，经验主义大过理性决策的企业会很难获得新生力量，无论男女。还有一类情况更复杂，我不好断言和评论。比如某上市企业招聘，所有汇报给董事长的岗位优先男性。我在筛选女性候选人时，不仅能力加码，还特别考虑人品背书和家庭和睦等因素，HR对我的推荐非常重视，但老板不为所动。我又尝试通过控制变量的推荐，分析决策者在性别问题上的真实考量，但没有推出任何结论。还有一类性别偏好是企业的精心设计。某高新制造业集团鼓励员工内部择偶，选出优秀的“丈夫”走管理路线，“照顾”他们的妻子到稳定空闲岗位，保障男性高管“家庭事业两不误”，形成企业坚固的中层与高管梯队。说实话我挺佩服企业人事，因为这真有可能是企业的阶段性“最优解”，也可能是很多家庭的“最优解”。但不可否认，这也是侵害女性平等发展权力，倒行逆施的政策。
发布于 上海
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