做了这么多年组织发展，我发现一个规律：大多数变革推不下去，卡点都不在方案上。方案逻辑通顺，数据扎实，汇报也过了。一到落地就卡住。卡在哪？卡在管理者的日常行为上。文化落地搞了价值观手册和课程，全员考试也考了。但中层开会还是拍桌子骂人那套。下面的人一看，行吧，考试是考试，干活是干活。这类问题的本质：不是管理者不想改，是他不知道自己为什么要改。在他的认知里，他的方式是有效的——"我带团队这么多年，业绩不也做到了吗？"他看得见结果，但看不见过程中对别人产生的影响。下属看得见，但没人敢说。很多公司搞裸心会想解决这个问题，让大家敞开心扉、互相理解。方向是对的，但我见过不少裸心会搞完之后该骂还是骂，该拍桌子还是拍桌子。为什么？因为哭了一场、感动了一晚上，回来没人跟进。裸心会解决的是"愿不愿意打开"的问题，但打开之后怎么让行为真正改变，需要更底层的方法。这个方法在组织发展领域叫敏感性训练，核心不是让管理者分享感受，而是在真实的人际互动中，让他从别人的反应里看见自己的行为模式。不是告诉他"你应该怎样"，是让他在对话中自己发现"原来我这样做，别人是这种感受"。觉察一旦产生，改变是自然发生的。因为不是外部强加的，是他自己看见的。实操中我更多是把这两个思路融合。团队信任不够的时候，先用裸心会破冰，让大家把心打开；打开之后，在后续的绩效面谈培训、人才盘点反馈中，设计角色互换、真实反馈的环节，让管理者持续看见自己的行为对别人的影响。裸心会是入口，行为觉察才是落点。组织发展最大的挑战，从来不是写出漂亮的方案，是让人真正改变。而改变的起点是觉察。没有觉察，再好的方案也是墙上的纸。
发布于 浙江
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