饶琴
8月5号，DeepMind创始人哈萨比斯卸任CEO。同一天，在谷歌干了27年的Jeff Dean，带着三个核心大佬出走创业。8月14号，DeepMind最近考核年整体OKR分数0.5（满分1分），团队可能裁员1/3或更高。最讽刺的是：核心团队从来没有把Gemini当作日常使用的主力模型。自己人都不用，怎么让用户用？一个拿了诺贝尔奖的团队，OKR打分为什么只有0.5？很多人以为OKR是目标管理工具，定个目标、打个分、评个绩效。其实，在大厂，OKR是资源分配的筹码。谷歌内部算力资源紧张，搜索、Gmail、YouTube这些现金牛业务，每天服务数十亿人，对TPU的需求不比DeepMind少。当DeepMind拿不到训练大模型的资源，被迫转向Flash轻量模型——这不是战略选择，是资源枯竭后的求生。类比一下：你在公司内部创业，老板给你打了0.5分。不是说你做错了，是不值得继续投了。你的团队很强、方向也对、甚至拿了诺贝尔奖，但短期看不到ROI，资源就会被抽走。哈萨比斯想的是用AI治愈癌症，谷歌要的是Gemini月活破10亿。时间尺度不同——哈萨比斯按十年计时，产品团队按周和月计时。这种错位，注定走不到一起。职场最残酷的真相：你的价值不取决于你做了什么，取决于老板认为你做了什么。AlphaGo打败李世石、AlphaFold预测蛋白质结构、哈萨比斯拿诺贝尔奖。这些成就按科研标准是满分。但按商业标准呢？Gemini打不过GPT-4，Pro模型延期、编码能力落后。管理者最容易犯的错误：只顾埋头做事，忘了向上管理预期。你说十年后改变世界，老板说明天就要财报好看——这种预期错位，再强的团队也扛不住。我自己创业后，对DeepMind的遭遇感同身受。你觉得自己在做改变世界的事，但投资人只看ROI。团队很牛、方向也对，但短期没有产出，资源就会被抽走。我踩过的坑：不要等OKR打分了才去证明价值，要持续让决策者看到你的进展。不是做完了再汇报，是做到30%就让老板知道这事有戏，做到60%就让他看到“钱景”，做到90%就让他参与庆祝。管理者核心能力，不是做正确的事，是让老板相信你在做正确的事，同时确实把事情做成了。两者缺一不可——只做事不沟通，老板不知道你的价值；只沟通不做事，早晚穿帮。
发布于 重庆
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