赵倩倩
人力资源管理
别从 100 份简历里筛 1 个，先锁定全球能干这活的 "50 个人"，死磕到底；用真诚 + 关心打赢天价 Offer。近来读到的特别感动的一篇文章。（Lenny’s Podcast 最新访谈精华｜AI 人才战时代的反常识招聘思考）AI 时代人才争夺已经卷到离谱，❌警惕**绝望漏斗**：绝大多数公司招聘都陷入误区我们习惯发送消息联系 100 人，等待 20 人回复，再层层筛选录用 1 人。但这 20 个回复你的人，未必是市场最顶尖的人才，只是当下刚好有空被你撞见的次优样本。靠漏斗筛选，规模越大，人才质量越向均值回归。✅取而代之：**卓越之柱**，像寻访高管一样招工程师1️⃣先精准定义优秀：在接触候选人前，客观写清楚这个岗位真正需要的能力，拒绝 “感觉这人不错” 的模糊标准，锁定全世界大概 50 位适配人选。2️⃣精准挖掘人才：别泛泛提问 “你认识最厉害的工程师是谁”。要问具体特质：“和你共事过的工程师里，谁和设计师协作最好？谁落地想法能力最强？” 通过具象问题交叉印证，锁定目标名单。3️⃣长期持续播种：顶尖人才大多不看机会，不要指望一次触达就有结果。数月甚至数年持续维护关系，哪怕当下不跳槽，也要保持链接。💡**关心是免费的，这是你的不公平优势**招聘是人的生意，不要沉溺回复率、面试量这类数字游戏。招聘人员是**信心引擎，而非决策引擎**，招聘经理才要深度对招聘结果负责，不能把人才这件头等大事外包给招聘团队。把 “人” 当做招聘的原子单位，而不是岗位 JD。为重点候选人定制沟通、安排同频同事交流，甚至共进午餐；Offer 不是谈判的终点，全流程就要挖掘候选人真实诉求。工作样本实战考核，远比空洞面试更能预判人才真实实力。📌几个扎心现实感悟1. 如果人才号称是公司第一优先级，就必须投入核心资源、建立考核，不能只停留在口号。2. 人才密度不等于堆砌一堆牛人，优秀团队重在能力互补，不存在 “在烂团队发光的 10 倍个人”。3. 拿到 offer 不等于尘埃落定，做好预入职维系，对抗市场上源源不断的挖角。4. 未来会崛起「人才工程师」，招聘从业者要学会善用 AI 工具，自建业务工具，不再完全依赖外部系统。
发布于 北京
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