曹军
绩效被打C，不懂就问
我是咨询顾问曹先生，持续为你拆解管理中的真实难题。我们经常会遇到：绩效结果公开吧，怕伤感情、怕内斗；不公开吧，又怕大家‘死猪不怕开水烫’。你缺的不是答案，是‘分层次公开’的机制。这些现象或许很常见：绩效结果全公开吧，排名一贴，倒数第一的员工第二天就想离职，倒数第二的员工觉得“反正我不是最差的”，团队开始互相比较、拆台。绩效结果不公开吧，员工不知道自己排第几，优秀的人觉得“反正干好干坏一个样”，开始摸鱼；不合格的人“温水煮青蛙”，直到被裁才反应过来。领导模糊公开，说“大家心里有数”，结果每个人心里都不一样，猜忌、八卦、小道消息满天飞。在我看来，绩效结果不是该不该公开，是‘什么该公开、什么不该公开’。 全公开是自残，全不公开是装睡。绩效结果要‘分层公开’---对自己透明，对他人模糊。 今天给一个工具：‘绩效三层次公开法’。用这套 ‘绩效三层次公开法’ ，把信息分成三个层次，各有各的公开方式：第一层：个人层---只对自己公开。内容包含： 自己的绩效分数、等级、排名、奖金系数、上级评语。仅一对一面谈时告知，当面签字确认。 只让他自己知道，不公开。 让员工清楚自己的位置，但不引发横向比较。第二层：团队层---以区间公开。内容包含： 团队整体的绩效分布---比如“S级占10%、A级占30%、B级占50%、C级占10%”，以及各等级的奖金系数范围。仅在部门会议公布分布比例和标准，但不公布具体谁是什么等级。让团队知道“标准是什么、差距在哪里”，但不揭穿个体。第三层：公司层---以规则公开。内容包含： 绩效体系的逻辑、考核周期、评价标准、申诉渠道。以全员邮件或公司内网公开，接受全体员工的了解和监督。 让所有人知道“游戏规则是公平的”，但不公开“谁打了几分”。个人绩效，私密告知；团队分布，公开比例；规则逻辑，全员透明。 三层联动，既保护了个体尊严，又保留了激励作用。下个月绩效结果出来，直接照这个来：1. 一对一面谈，告知个人分数和评语；2. 部门会上公布本次绩效分布比例和奖金系数范围；3. 全员邮件同步绩效体系逻辑和申诉渠道。 不猜疑，不伤害，不养懒汉。”绩效公开，不是把所有人放在聚光灯下，是把规则放在阳光下。
发布于 广东
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