力格思
做了这么多年绩效，我发现最大的坑就是"照搬模板"说一个真实感受。每个月初定考核方案的时候，我最常听到的一句话是："上个月怎么定的，这个月还怎么定吧，省事。"于是，招聘岗上个月考入职率，这个月没有招聘需求了，入职率还在考核表上挂着。业务岗上个月考销售额，这个月公司重点明明是回款，销售额还占着50%的权重。月底考核结果出来，员工不服，业务不认，HR背锅。问题就出在"一成不变"上。绩效考核的核心原则之一，就是时效性。指标、目标值、权重都要围绕当月业务现状动态调整，而不是墨守成规。我总结了三件事，每个月必须做一遍：第一件事：捋一遍指标。考核指标不是固定清单，要根据当月工作重点动态取舍。招聘岗这个月没招聘任务了，入职率指标直接删掉。客户投诉突然多了，立刻加上客户满意度指标。回款出问题了，回款相关指标马上变成考核重点。考核指标只留核心项，让员工清楚知道这个月该干什么。第二件事：调一遍权重。权重分配的本质是明确当月工作优先级。12月回款压力大，回款指标权重拉到50%，逼着大家重视资金回笼。新项目刚启动，不急着考业绩，先把客户拜访权重设到50%。这个月重点抓质量，质量合格率权重就拉高。总权重永远是100%，关键是重新分配。第三件事：算一遍目标值。最忌讳"拍脑袋"和"照搬历史"。上个月50万，这个月未必还是50万。公司出了促销方案，市场机会多了，目标值可以往上提。行业需求下滑了，适当下调目标，别把员工逼得太狠。目标是"跳一跳够得着"才叫目标。最后说一句：考核方案是活的，不是死的。先对当月业务做诊断分析，再做考核设定调整。别偷懒。每个月花半天时间重新捋一遍，比月底跟员工扯皮一整天强多了。同行们，你们公司考核方案是每月调还是半年调一次？评论区聊聊。
发布于 四川
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