陈威嘉
8月14日，胖东来发公告：郑州店计划招100名退伍边防军人、20名刑期5年以上的刑满释放人员，并设专属报名通道。舆论立刻分成两半，一半夸它"活得像光"，一半骂它拿顾客和员工的安全做道德秀。争论善意是真是假，其实没问到点子上。真正值得问的是：为什么别的企业不敢抄？答案藏在细节里。这不是胖东来第一次这么干。2025年新乡三胖店招刑释人员，30人来面试，全部录用，但安排得很有讲究：先分配到仓储、理货等非直面顾客的岗位；给6个月试用期，双向选择；工资可以提前预支，先让人租上房、安顿下来。于东来在面试现场只说了一句：你们已经为过去付出了代价，不用觉得低人一等，好好干。今年8月15日他再次回应：第一批上岗的刑释人员，没有一个离开。把这几条细节连起来看，所谓善意其实是一套完整的制度设计：入口不降标准，面试流程和其他应聘者完全一致；岗位做风险隔离，先后台再前台；用预支工资解决最现实的生存压力；用双向选择给双方留退路。善良是态度，制度才是能力。多数企业不敢招特殊群体，缺的不是爱心，是托底的管理体系：没有筛选机制、岗位设计和带教能力，善意放进来就是风险。这也解释了为什么于东来敢。把利润分给员工、把文化认同列为应聘的首要条件、给刑释人员设专属通道，本质都是同一件事：先建制度，再谈情怀。顺序反了，情怀就成了表演。对管理者来说，这个案例的价值不在"要不要招刑释人员"，而在一个更普遍的问题：你的组织有没有把价值观变成流程的能力？价值观写在墙上是成本，落进流程里才是竞争力。你的企业敢接这样的善意吗？缺的是态度，还是制度？作者：陈威嘉 | 上海天霆纵横企业管理咨询有限公司（TTS），专注行业头部企业与上市公司的关键人才培养，为企业出海提供从合规红线、跨文化管理到本地人才梯队建设的一体化解决方案。
发布于 广东
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