董振宇
你在职场见过最大的双标是什么？
【职场】凭什么他拿得多你盯的不是工资条，是隔壁工位的换算。工资的绝对值很少让人走，让人崩的，是"我干得比他多，凭什么他拿得不少"。报酬的公平感不来自你拿了多少，来自你和别人的比值。组织行为学里有个词叫公平理论（Adams, 1963）。人会把"投入"和"产出"相除，再拿自己的比值去跟参照对象比。比值低了，就觉得被亏。关键在：参照对象不是公司，是你视线范围内的那个人——同组、同级、同期入职的。所以同样的涨幅，有人笑有人辞，差的全在"他跟谁比"。更麻烦的是，这比值根本没法精确。你算的是自己的加班、背的锅、扛的雷；你看到的只是别人的 salary 数字和表面轻松。投入那一项，你永远给自己打满分，给别人打七折。于是你越算越亏，而对方可能正拿你当参照，也觉得自己亏。两个人都觉得自己是角落里那个被亏的。看两类人。一类在大厂，年终拿了 A，转头发现同级别人拿了 A+，立刻觉得全年白干，提了离职，跳去对手盘才发现新环境更卷，那点差值三个月就磨平。另一类，被不公刺激后不内耗，把"凭什么他"换成"我要去他那个产出结构"——查清对方多拿是因为握了稀缺资源，还是只是近水楼台；前者学路径，后者认制度，反而把自己挪到了高比值的位置。别指望领导来摆平。他发的是 market rate，你算的是 relative rate，这是两把尺。他真把你调平了，隔壁又觉得自己亏。公平在层级里是零和，谁都填不满。等公司"主持公道"，等于把定价权交回给你最不满的那把尺。三步能止这个血。一，换参照系：别比同组的张三，去比市场上同职级的中位 package，内部比值是迷雾，外部价才是尺；卡在内部换算里，你永远算不平。二，把投入写清楚：列一张"我到底多付出了什么"的清单，每条能不能被领导看见、被记进绩效？看不见的苦劳不算投入，只算你的情绪成本。三，把"亏"翻译成动作：要么谈，带着清单去；要么挪，去比值更高的地方；唯独别停在每天算——算账不产生任何产出，只生产怨气，而怨气会写进你下一次汇报的语气里。公平是比出来的，不是争出来的。你停在原地算账的样子，就是别人眼里那个"该拿少的人"。
发布于 北京
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