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元年A公司2021年与张三签订劳动合同。元年B公司2022年与张三签订劳动合同。2024年10月张三因被欠薪离职，2025年4月张三以元年A公司为被申请人提起劳动仲裁，元年A公司抗辩双方2023年之后并不存在劳动关系，更不可能拖欠张三的工资，张三的主张未获裁判人员支持。直至2026年3月，张三又以元年B公司为被申请人提起劳动仲裁，要求元年B公司支付拖欠的工资等。若元年B公司后续以双方早在2024年10月已解除劳动关系，至张三2026年3月申请劳动仲裁，双方解除劳动合同已超过一年为由，即以劳动仲裁的法定时效为解除劳动合同后1年抗辩，张三会有较大的超法定时效风险。建议张三不要继续走“简化”路线，不要继续逃避主张“繁杂”的混同用工。2026年3月再次提起劳动仲裁时，被申请人应当至少包括元年A公司和元年B公司。这样做后续较容易应对元年B公司的时效抗辩：由元年A公司和元年B公司混同用工所形成的劳动关系是一个不可分割的整体，张三对混同用工的元年A公司提起劳动仲裁，导致混同用工整体的时效中断。注意：劳动争议一审阶段的被告应当是劳动仲裁阶段的被申请人或申请人。在劳动争议一审阶段，只有劳动仲裁阶段的被申请人或申请人，才能列为被告。
发布于 北京
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