季老师
人力资源管理
校招offer
面试时聊得不错，offer也接了，入职流程走完了。不到三个月，人走了。有人说“年轻人吃不了苦”，但如果把离职面谈的记录翻出来看，会发现大多数人的离开不是吃不了苦，是“进来之后发现跟想的不一样”。拆开看，HR可以留意这三个方向：一、面试时描述的岗位，和入职后的日常是否一致。面试时说“做项目、接触核心业务”，入职后每天是整理数据、填表格、走流程。这些事本身没问题，但如果新人入职前没有人告诉过他们“前三个月会有一段这样的阶段”，他们就会觉得“被忽悠了”。HR可观察的信号： 如果离职面谈中反复出现“跟我想的不一样”这句话，建议回头检查一下面试时对岗位的描述方式和入职后的实际安排之间是否存在偏差。不是说要改变什么，但至少可以让面试描述更贴近实际，让新人进来之后心里有数。二、新人的成长路径是否清晰。应届生对职场规则几乎一无所知。需要一个明确的带教节奏——今天做什么、这周完成什么、做到什么程度算合格。如果这些缺失，他们就会陷入“我不知道自己该干什么，也不知道自己干得对不对”的状态。HR可观察的信号： 如果新人在入职两个月左右开始频繁问“我做得对吗”“这样对不对”，很可能不是在确认工作质量，是在确认自己有没有走对方向。这时候可以回顾一下带教计划是否清晰、反馈是否及时，而不是等到离职面谈才意识到问题。三、新人有没有一个固定的反馈渠道。谁来带、怎么带、有没有固定的反馈时间——这些细节决定了新人对团队的第一印象。如果带教只是“有问题就问我”，新人大概率不会问，因为他不知道什么问题该问、什么问题不该问。HR可观察的信号： 如果新人在入职前两个月几乎没有主动找过带教人沟通，可能不是他不需要帮助，是带教机制的门槛太高了。不妨在入职第一周就建立“每周一次固定反馈”的机制，让新人知道“我这周做得怎么样”，很多困惑就不会积累到离职那一步。三个自检问题：· 面试时有没有让他们知道入职后的真实日常？· 入职后有没有人告诉他们怎么做算合格？· 他们有没有一个固定的反馈渠道？如果三个月内离职的人大多是校招进来的，问题可能不在招聘，在入职后的安排。
发布于 陕西
分享
评论
1
未登录
友善发言
评论
加载中
