力格思
接触大量企业人力与业务管理人员，发现行业内普遍存在一个现象，招聘需求审核过度依赖前期核定编制。业务部门提申请，人力资源核对编制，有额度就招人，没有额度直接驳回。这套运行方式看似标准化，却很难适配动态变化的企业经营现状。完全以编制作为评判依据，会带来几类现实问题。团队整体产出不足的时候，依靠持续新增人员去补齐业绩，不断抬高固定人力支出。前期没有核查岗位实际工作量，完成招聘之后出现工作分配不均衡。市场和业务方向发生改变，静态编制和现实用人需求脱节，要么人才储备跟不上业务节奏，要么人员规模超出企业现阶段需要，后续带来管理压力。结合项目服务积累的经验，可以从人效水平、岗位工作量、业务发展现状三个角度综合评估招聘诉求。第一，把人效评估放在需求审核前面。收到人员增补诉求，先梳理岗位合理产出基准，评估现有团队实际产出。在岗人员整体产出达不到标准，优先挖掘内部潜力，组织对应的岗位能力学习。针对长期难以达标，成长空间有限的员工，开展人员替换招聘，不增加整体人员总量。原有团队产出达标，业务目标依旧无法落地，再考虑增加人员配置。第二，核验岗位整体工作量饱和度。收集各岗位完整工作内容，记录各项工作耗时。抽样观察员工日常工作状态，校验上报工作量真实性。区分新增业务任务与原有工作拆分，没有新增业务增量，就不需要增补人员。第三，深度对齐业务发展节奏。年度编制仅作为参考资料。区分人员紧张来自业务扩张还是团队能力短板。新项目尚未敲定落地节点，暂缓提前招人；业务转型阶段现有能力无法匹配，可以迭代现有团队人员。行业环境之下，企业对于人力资源岗位的要求持续提高。仅仅完成事务性流程工作，很难形成职场竞争力。建立成本管控意识，理解业务运行逻辑，才能把人力工作的价值体现出来。如果希望系统学习招聘规划、人力体系搭建相关实操内容，可以了解分层人力资源实战学习课程，适配不同阶段人力从业者提升专业落地能力。欢迎各位人力同行、企业管理者一起交流，你们平时是如何平衡编制制度和业务真实用人诉求。
发布于 四川
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