李腾
最近接到一个面试电话，对方是一家细分领域头部的老板。聊完以后，值得琢磨，也给我下个系列的思考提供了素材事先说明，因为是事后转述，多少带着一些个人情绪，希望没有和事实有太大出入他招的是人事总监，按他的说法，希望这是企业的三把手，能帮他稳住后方，因为他经常要出差。结果当我问到这个岗位具体负责什么时，他脱口而出：招聘。他期待我能招来更多、更牛的技术人员，觉得现在大环境不好，反而是捡漏的好机会。但在整个过程中，我没听到他对招聘难背后原因的分析，没听到他能给什么资源支持，甚至没听到他问我一句“你打算怎么干”。翻来覆去灌进我耳朵里的，就是那几个标签：“厨师出身”的逆袭老板、“干了二十多年”、“几个亿的盘子”、“细分领域头部”。核心意思就一句：你过来，必须搞定我们搞不定的招聘质量。我当然理解，老板不需要琢磨那么深的专业问题。但当我很具体地问“到底是招不到，还是留不住”时，得到的回答依然是把那几个标签又重复了一遍。这让我窥见了这家企业招聘问题的本质，也触碰到了组织里一个极大的BUG：只有点状问题的应激反应，完全没有系统思考的链条。老板无疑是个自强的优秀创业者，但他当下的认知，距离他心中想实现的目标，确实还有很长一段路要走。这次通话就像是一个把深层组织问题直接暴露在台面上的切口。作为一家细分领域的头部企业，面对“招人难”这个具体问题时，第一反应不是去拆解招聘漏斗、不是去审视薪酬策略、更不是去梳理面试流程，而是反复强调自己的江湖地位，然后幻想靠一个外来的HRD来施魔法。这种思维模式，比招聘难题本身更危险。更让人吃惊的是，一家几百号人的工厂，除了这个待招的人事总监外，就剩一个助理和一个前台在撑着人事工作。老板对人力资源的理解停留在什么位置上，其实一目了然。这就是典型的体系化思维缺失。如果一个问题总是反复出现，那它背后大概率不是某个单点出了问题，而是整个系统在报警。招聘难往深处挖，可能是薪酬体系缺乏竞争力，可能是企业文化对技术人才天生排斥，甚至可能是内部管理混乱，新人根本熬不过试用期。如果把所有问题都归咎于“HR能力不行”，每次都只想“找个更牛的人来搞定”，而不去触碰背后的结构性病因，那这个问题就一定会反复发作。这篇文章算个引子。接下来，我们就聊聊这个系统思维。
发布于 上海
分享
3
1
未登录
友善发言
评论
加载中
