冯婷婷
去年还在北森的时候，一个客户从年初说要了解AI面试官，拖到年底都没用起来。HRD觉得AI面试官是新技术，希望下面的HR了解。但下面的HR不想多事，岗位模型也没梳理——试用可以，但怎么评价好不好？没底。年底在领导压力下重新发起试用。这次发了一份JD过来。客户需求很合理：“以前初面10个人过4个，AI面试可以粗一点过5-6个，节省时间。”但追问“初面要筛掉什么样的人”时，HR沉默了。不是没有JD，不是没有标准。问题是：HR习惯看“合适的人”，从合适的角度择优。但AI做的是“劣汰”——需要你给出明确的淘汰标准。通用型岗位尤其麻烦，不同部门标准不一样，面试量多了少了都可能有波动。这事一直到我离职都没推进。今天联系旧同事才知道结论：不买了。理由是“不相信AI面试的结果，还是要自己亲自面”。真的是这个原因吗？试过太多次AI面试的测试结果出来，HR只有很模糊的一句结论：我觉得它不准。还有好几次回访买了AI面试官但实际没用起来的客户，原因也是：HR/业务部门觉得它不准。当我们在选型AI面试的时候，我们苛刻的要求它能清晰地拿出证据证明它的结论，但是当我们对AI面试结果进行裁判的时候，却往往只有一句简单粗暴的“我决定它不行”。也许，AI面试最大的敌人，不是模型不准，而是企业能不能把自己那点说不清道不明的选人标准摆上台面。#AI面试 #HR数字化 #招聘效率 #AI招聘
发布于 广东
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