饶琴
前面有读者问：小团队核心成员要离职，怎么办？不绕弯子。1️⃣先判断她是不是真想走，还是只是在试探。核心成员提离职，不一定就是去意已决。看她状态。如果她跟你抱怨、表达不满、问你“是不是对我有意见”——这多半是在试探。她其实在等你留她，等你给一个留下来的理由。如果她很平静，甚至有点回避，那麻烦了，她可能已经想得很清楚，只是来通知你一声。还有一个信号：有没有提前找好下家。如果已经有了明确的去处，那基本留不住。如果还没想好去哪，只是待得不舒服，那还有挽回空间。2️⃣/1 如果真想留，就直接谈。别绕。了解她的真实需求，是钱不够？觉得没成长？还是跟谁有矛盾？她说什么，你就听着，先别急着解释反驳。然后给一个你能给的方案。钱的问题，你能加多少，直接报个数。成长的问题，你能给她什么机会、什么新活儿，明说。氛围问题，你打算怎么调，给个说法。别画饼，别拖着，说了就要马上有结果。要是她要的你给不了，也干脆点，直接说这个我做不到。2️⃣/2 如果她铁了心要走，就别再纠结了。立刻想她走了之后怎么办。先跟她确认最后工作日。越早定，你准备时间越多。趁她还在，立刻启动招聘，哪怕人没招到，至少手里有候选人在聊。让她做交接，特别详细的交接。核心成员脑子里的东西，很多根本就没写下来过。让她把手头项目的进度、关键节点、潜在风险都列出来；对接的外部联系人，哪些人要怎么维护；那些只有她知道的工作流程；还有没办完的事，按优先级排好。给她足够时间做交接，哪怕让她少干点活，也要把交接质量保住。如果时间允许，让她带一带接手的人。哪怕一两周，新人就能少踩好多坑。3️⃣人走了之后，团队怎么办？最怕的其实不是活儿没人干，是人心散了。把她的活儿拆开：哪些能分给现有的人，哪些必须招新人补，哪些可以先砍掉或者往后放。别想着找一个人全顶，分摊开更现实。人心可能会散，这看你怎么做。你自己别先乱了，也别在团队面前抱怨或者显得慌。你慌，大家就更慌。公开透明地去聊，能说的原因说一下，工作怎么安排，接下来的计划是什么。让团队感觉这事你兜得住。还有，留意其他人。核心成员离开，难免有人心里嘀咕：“下一个会不会是我？”找时间一对一聊聊，听听他们怎么想，给点安全感。最后，别觉得这是你的失败。人往高处走，这太正常了。带团队，不是要把每个人都拴住，而是少了谁，事儿都能继续转。
发布于 重庆
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