余雯君
人力资源管理
80万赔偿拿到了，却还要在公司IPO的时候再精准投诉。如果我是小红书的公关，我现在会给公司的意见是赶紧道歉。2022年5月，陈浩入职小红书，HR在微信上把薪资结构讲得清清楚楚：底薪、绩效、期权，总包150万，期权每年接近50万。对于还没有上市的公司来说，期权往往是薪酬的重要组成，也是企业降低现金成本，吸引人才的通用方法。就在距离期权行权还有5个月的时候，他被通知离职，他提醒HR：”走可以，把期权结算一下。”HR的回应是："没有期权这个东西。"这显然属于非法解约，所以陈浩同学就起诉了，打了两场官司，连解约赔偿带期权补偿一共80多万。钱拿到了，但整个过程没人出来道歉。很多人把这件事简化为"打工人和资本家的斗争"，但这起事件问题的本质不是普通的劳资矛盾，而是契约精神。向陈浩背调阿里的老同事，但没有保护信源，让其后来遭到了打同事的打击报复，这明显违反背调的保密原则。在陈浩全年业绩达标后，说其没有达到预期，没有整改方案，没有沟通新目标，直接解约，拒绝期权兑现。当然，法院很给力，意思很清楚：你可以玩VIE架构，但不能玩契约。有人说：小红书不能道歉，道歉等于承认错误，会坐实合规缺陷，影响IPO。但不道歉，合规缺陷就不存在了吗？广州中院的判决书是公开的。50多个前员工的证词是存在的。陈浩的举报材料已经提交给港交所、证监会、两地人社局。资本市场最怕的是有问题但不说，隐瞒才是最大的风险。陈浩的诉求非常具体：调查背调泄露事件，给相关人员一个交代。第一，对当事人道歉，是对其它有类似遭遇的前员工释放信号。维权公开后，已有50余名前同事联系他，大部分遭遇行权前被无故辞退、期权清零。这些人沉默，不是因为没委屈，是因为维权成本太高。但沉默不等于消失。企业现在道歉，是对这50个人释放"我们愿意解决问题"的信号，防止从"个案"变成"群体性事件"。第二，对资本市场道歉，是修复ESG劳工合规的信用缺口。港交所对VIE架构的审查，核心是"信息披露真实性"。如果小红书主动披露劳动纠纷、整改方案、道歉声明，反而体现治理透明度。等监管问询时才被迫披露，才是市值杀手。第三，重建雇主品牌的起点。一个即将IPO的公司，如果让市场认为"它的契约精神有问题"，这比任何财务数据都更伤估值。不回避责任，不玩文字游戏，不试图把道歉变成"危机公关的胜利"
发布于 北京
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