李云鹏
企业管理的本质和社会治理一致：没有强制力的制度，都是在透支企业生命我一直认为，企业管理与社会治理底层逻辑完全同源。社会法律之所以有效，从来不是文字好看、口号正义，而是有强制力背书、有明确奖惩、有错必纠。没有强制力的法条，只是一纸空文。企业制度同理。很多企业内部最大的隐性损耗，不是员工能力不足、不是业务难做，而是制度无刚性、规则可伸缩、绩效可谈、结果可豁免。所有看似温和的人情变通，本质都是在透支企业公信力与组织寿命。重点聊聊管理者绩效的底层治理漏洞。很多公司对中层管理的考核，普遍存在一个致命误区：业绩、人才梯队、团队留存、新业务试点，四项指标满足任意一项就算合格。站在系统治理角度，这是完全错误的管理逻辑。对于管理层而言：（如果是这四项的话）业绩，是当下的生存基本盘；人才梯队，是组织可持续的底盘；团队留存，是组织稳定的底线；新方向试点，是企业未来的增长上限。四项不是“可选加分项”，是必须同时交付的基本职责。管理层只做业绩、不顾人才，是竭泽而渔；只守旧业务、不做新试点，是组织停滞；只抓结果、不管留存，是团队内耗崩盘。四项职责缺一不可，必须全部达标才算合格，且每一项不达标都应该有对应的惩罚、降级、问责机制。没有强制约束的管理考核，本质就是纵容权责不对等。除此之外，企业治理第二大致命伤：绩效协定可以事后随意更改。绩效的意义，是提前约定规则、公开标准、以结果论对错。如果指标可以中途松动、结果可以人情抹平、考核可以商议放水，绩效工具直接失效。很多人把这种操作当成职场日常、人情管理、管理柔性。实际上，这是对组织公信力的持续破坏。制度最大的价值，是确定性。员工相信规则、相信努力有回报、相信失职有代价，组织才会有序运转。一旦制度可松可紧、看人下菜、遇事豁免，所有人都会瞬间读懂真相：做事不重要、规则不重要，人情和站队才重要。久而久之，没人敬畏制度、没人敬畏流程、没人敬畏标准。大家不再专注成事，只会专注博弈、讨好、避责。最后总结一句治理本质：法律无强制力，则社会无序；制度无强制力，则企业内崩。所有不能被落地、不能被问责、不能被执行的柔性制度，看似包容，实则是在一点点透支企业的生命力。
发布于 上海
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