赵倩倩
人力资源管理
昨天和某大厂hrvp聊天，说如果你觉得自己招不到人，或者招不到好的人，很大的原因是你的量变还没有起来。量变没有，质变就很难发生。其中一个观点挺有意思，说：“答案只有一个，钱没给够。”我觉得他说得没错，薪酬当然重要，而且是招聘里非常重要的一个变量。如果长期低于市场水平，企业招不到人很正常。但是我想表达的是，我们讨论的其实不是同一个维度。他讲的是招聘条件，我讲的是招聘的方法论。我一直觉得，决定一个人来不来一家公司，从来不是只有薪酬。薪酬重要，但发展机会、成长空间、团队氛围、企业文化、品牌势能、未来收益和当下收益是否匹配，这些都会影响一个人的选择。真正的管理者，不会把所有问题都归因于一个答案，而是会不断拆解变量。我为什么一直强调量变？不是因为量变本身有价值，而是因为量变能够帮助你验证判断。第一，量变能够避免过早下结论。很多企业一年见了十几个人，就开始说“现在没有好的人了”“年轻人不行了”“市场太差了”。但样本量太小的时候，你看到的不是市场，只是概率。见的人越少，判断越容易失真。第二，量变能够帮助你找到真正的问题。如果你持续接触不同的人、不同渠道、不同背景的候选人，你就会慢慢发现，到底限制招聘结果的是薪酬、岗位设计、品牌吸引力，还是管理方式。否则，你可能一开始就认定是钱没给够，结果涨了工资还是招不到；也可能一直觉得是品牌不够，最后发现真正的问题其实出在岗位本身。第三，量变才能带来判断力。很多人理解的量变，是多见几个人，提高成功率。但在我看来，量变最大的价值不是提高成功率，而是提高判断力。只有样本足够大，你才能分辨哪些是个例，哪些才是真正的规律；哪些是表象，哪些才是真正限制结果的变量。所以，我并不否认薪酬的重要性，它决定的是一家企业的吸引力。但我更想表达的是，招聘不是寻找唯一答案，而是不断验证假设、不断校准判断的过程。因为量变不是最终答案，它是验证其他答案的前提。
发布于 北京
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