岳晓磊
涨薪调薪，不懂就问
三年前，我同时招了两个人进公司。小A能力一般，做事中规中矩。小B技术特别强，什么难题扔过去都能搞定，一个人顶三个人。三年后，小B还在原来的位置，小A已经是部门负责人了。我一开始也想不通。论能力，小A差小B几条街。论业绩，小B每年都超额完成。可每次有晋升机会，我脑子里第一个跳出来的名字，偏偏是小A。后来我认真复盘了这三年，想明白了这三件事。每一件都让我重新理解了什么叫晋升逻辑。第一件事：能力强的人，容易变成救火队员。小B太能干了，所以哪里有问题就把他往哪里扔。今天A项目卡住了，小B你去顶一下。明天B客户投诉了，小B你去救个场。他确实都能搞定，但代价是他永远在做别人留下的烂摊子，根本没有精力去做那些能给自己简历加分的大事。小A能力一般，没人找他救火。他反而能安安静静把自己那摊事做精做透，还有余力去琢磨老板下一步想要什么。三年积累下来，小A手里全是可以展示的完整项目，小B手里全是别人的烂摊子。第二件事：老板提拔的，永远是让他省心的人。小B能力很强，但有个毛病，不服管。方案给他提意见，他能列出十个理由告诉你为什么不行。不是他故意抬杠，是他真的觉得自己的想法更好。但老板没精力去分辨你到底对不对，老板只知道每次跟你沟通都很累。小A正好相反。他能力不是最强的，但他接活特别痛快。老板说什么他先应下来，然后想办法去实现。实在实现不了，他会带着备选方案来找你。久而久之，老板有什么重要的事，第一个想到的是小A，因为省心。能力强不等于让人省心，而老板天然的倾向是提拔那个让他轻松的人，不是那个让他疲惫的人。第三件事：晋升看的是潜力，不是存量。小B的技术能力已经到顶了，他现在能做的，三年后大概率还是这些。但小A在持续成长，虽然起点不高，但每年都有明显进步。老板赌的是未来谁能扛更大的盘子。一个已经触到天花板的顶尖执行者，和一个持续成长的潜力股，大部分老板会选择后者。这个选择不一定公平，但它是真实的。麦肯锡有过一个调研。大部分管理者在晋升决策时，考评的是绩效表现、领导潜力和文化契合度。其中，绩效表现只占不到一半权重，另外超过一半的权重给了说不清道不明的感性和潜力判断。不是把活干好就够了的。当老板最该反思的是，那个能力最强的人，为什么在你手下始终升不上去。他是真的不适合做管理，还是你根本没有给他适合他发挥的空间？
发布于 山西
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