汪甜
员工关系
问：工作中抱着“把工作做好、帮下属成长”的初衷指出问题，可结果往往是下属产生强烈抵触情绪，为什么？答：从心理学角度看，问题的根源藏在“自体感”里。一、对抗的核心，守护“自体感”每个人都在追求“良好的自体感”，也就是希望自己是美好的、有能力、有价值的。这是我们努力的内在动力，也是自我认同的重要根基。当我们面临批评时，自体感会受到冲击，出于自我保护，会不由自主地排斥、逃避。企业管理中的很多激励手段，薪酬提升、职位晋级、赋予重要任务……本质上也是在维护员工的自体感。二、信任是前提青春期孩子极易对批评产生对抗，因为这是他们建立自体感的关键时期，而能顺畅接受批评的孩子，往往和父母建立了深厚信任。迁移到企业管理中，逻辑是相通的。只有当员工感受到被信任，而非否定个人价值时，他才会愿意正视问题，而非陷入情绪对抗。三、打成共识帮助员工建立良好自体感的核心是“达成共识”，不是你认为的“好”，而是员工内心期待的“好”。用匹配的激励强化价值，让员工感受到努力被看见、被回报。用真诚的认可传递信任，日常沟通中明确表达理解与支持，让员工确认“我是有价值的”。用成长的空间巩固认同，提供能力提升机会，让员工在解决问题中获得成就感，强化“我能做好”的认知。高管能坦然接受批评，并非单纯内心强大，而是个人能力、职位、薪酬等已经为他们构建了稳固的自体感；反之，自体感脆弱的员工，批评无异于雪上加霜，对抗也就难以避免。下次指出问题前，不妨先思考：我是否和他建立了足够信任？他的自体感是否足够支撑他接受批评？先构建好自体感，沟通才能真正就事论事，让“指出问题”成为共同成长的契机。
发布于 湖北
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