秦艺
入行时我犯过一个低级错误：给一家企业找COE（专家岗），客户明确要男性，但因为是HR岗，不少女性投递。我发现一位女士很合适，但处于离职状态。我没想清楚是想帮她，还是幻想客户可能放宽性别限制，便回复并聊了几句，诚恳表示无法立刻推荐，但可以保持联系。不料当晚我就因“性别歧视”被投诉封号了。起初委屈，后来想通：我既屈从于企业诉求，就不无辜。性别偏好是作为招聘方的权利吗？不，是罪，而且在我看来还不是道德罪，而是低效罪。上世纪，洛杉矶警署按性别划分的晋升率(后验概率)，男性是女性的两倍。这一数据成为法庭上的关键证据，最终让警方败诉。该案也成为美国平权运动的里程碑和统计学经典教材。部门领导会告诉HR：我所知道的这个领域的优秀人才全是男性，且我们曾录用过一位女性，因能力不行被淘汰，因此招聘要优先考虑男性。但这只是他主观的先验概率，不能推出男性优于女性。而因一位女性被淘汰就拒绝录用所有女性，那淘汰过男性的岗位，是否也应永不录用男性？这类现象多发于技术部门或高管职位，领导不会不知自己的理由站不住脚，只是笃定无人反驳。对HR而言，领导偏好就是指引绩效的明灯。“男性优先”的诉求传导到猎头端，女性大概率被从搜索中剔除。既然如此，为何在我眼中这是“低效罪”？通过不剔除女性，坚持与她们交流，我看到了另一番图景。这幅图景需要借助获诺贝尔经济学奖的Gale-Shapley理论来展示：婚恋市场推动条件相近的男女匹配，男性倾向向下兼容，女性倾向向上择偶。而雇佣市场中，人才在现实条件满足后倾向于向下兼容（企业或行业），企业则通常只考虑引进优于现状的人才。然而，头部企业的优秀男性普遍认为自身发展预期不错，什么样的现实条件值得他们跳去次一等企业或行业，还承担不确定性？反倒是头部企业中的优秀女性，或因面临男性劲敌，或有更多元的价值诉求，能挖掘到合理动机。综上，当企业需要从外部引进人才时，“男性优先”是用人领导骗私和HR省事儿的实操。用定量手段提高对女性招聘的标准或入职后绩效，用于补偿领导放弃性别偏好的损失以及HR兼顾两种性别付出的额外成本，这还合理一些。因此，客户下brief时表达“男性优先”，我会追问：“特别优秀的女性，看吗？”一般HR不会给个绝绝的“NO”，我也因此才有机会认识了我之前提到的那群年轻、优秀的女性高管。
发布于 上海
分享
2
赞
未登录
友善发言
评论
加载中
