徐燕清
培训开发
《高绩效教练》：如何应对老员工的观望和推诿？· 核心模型：“GROW模型” · Goal（目标）：你要的是什么？ · Reality（现状）：现在情况怎么样？ · Options（选择）：你有哪些办法？ · Will（意愿）：你决定做什么？什么时候做？· 案例代入与思考： · 情境：你希望门店一位资深店长王姐能担任新人的带教师傅，但王姐推脱说：“我自己的事都忙不过来，哪有空带新人啊，再说也不多拿一分钱。” · 旧思维：你可能直接用权力或人情去压：“这是公司规定，你得配合一下。”——这会引发对抗，即使她接了，也只是敷衍。 · 新思维（应用《高绩效教练》）： 用提问替代命令。 · Goal（目标）：“王姐，我知道您店里的业绩一直很棒。从您的角度看，如果我们能把新人的上手速度提高一倍，对咱们门店的业绩和个人，可能会有什么样的帮助？”（让她自己说出带人的好处，而非你强加于她） · Reality（现状）：“那按我们目前这种‘放养’的方式，新人一般要多久才能独立？在这个过程中，给您和其他老员工增加了哪些麻烦？”（让她自己认清现实，看到“不改变”的代价） · Options（选择）：“在不影响您主要工作，也能让您觉得付出有回报的前提下，您觉得有哪些更‘巧’的带教方法？比如，是每天晨会分享一个实战案例，还是让新人跟您上几天班？公司在这方面，可能提供什么样的小支持，您会觉得更有动力？”（把解决问题的主动权交给她） · Will（意愿）：“这几个想法都特别好，尤其是晨会案例分享，简单又有效。那下周您看先挑哪一天开始试一下？我到时候可以把您的心得在全公司推广，让大家都知道这是‘王姐教学法’。”（帮助她做出承诺，并给予荣誉感）· 思维颠覆：你从一个发号施令的“管理者”，变成了激发他人潜能的“教练”。别人的答案，才是他行动的真正引擎。
发布于 湖南
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