周洪恩
你的组织从“发现AI新机会”到“调集资源开干”需要多久？这个速度，配得上一个只剩4年的窗口期吗？2026年的字节，市场动作必须回答一个问题——“你做这件事，是在帮豆包/Dola助手登顶，还是在消耗登顶的资源？”如果答案模糊，那就是低垂的果实，就不值得做。你的市场团队今年的预算，有多少是“惯性投放”？有多少是真正与公司最高优先级的战略目标咬合在一起的？<AI人工智能，硬件，用户规模，合规，用户时长，大健康，教和育，助老助残，情绪价值，新社交，大数据，近水楼台入口，线上线下支付等金融，本地生活 ……服务业>你有没有建立一个机制，让每条产品线的市场负责人清楚：（田忌赛马）如果我的动作不能与“攀高峰”形成合力，即使做出了点单项常规业绩<输二胜一>，也是一场精致的浪费！金句：当大变革来临，部门墙不是被对手打破的，是被自己人用“低垂的果实”堵死的。人才策略大转向：从“规模驱动”彻底转向“密度驱动”。过去十年互联网高速增长期，HR的核心工作是“抢人”——规模优先，先圈进来再说。梁汝波现在明确表态：这个时代结束了。AI时代，一个顶级人才的产出只可以碾压十个平庸的执行者？所以HR的新KPI不是“招到多少人”，而是“单位人才成本的人均价值产出”：+韩信……做大总收益才能提高人均产出。同样的技术能指挥他干大事取得大成就 才不浪费！行业相持阶段能带领跳出行业惯性思维获取突破性进展的！必须取胜的红海窗口期：诺基亚数字手机→苹果智能手机，财务成本→机会成本、未来船票，高地占位……最大浪费：资源闲置，错失再次引领全球的机会，跳不出红海！创立拼多多之前的黄峥<腾讯股东，嫁接、赋能、挖公司潜力>，创立今日头条之前的张一鸣……发多少工资投入产出比才值得？带领全球性集团公司众子业务和需新增的业务差异化胜出。
发布于 湖南
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