苏菲
很多HR做了5年、8年、10年以后，会发现一个很现实的问题：经验是有的。事情也做过很多。但这些经验，好像一直被锁在岗位里。做招聘，价值常常被理解成“能不能把人招到”；做HRBP，价值常常被理解成“能不能协调业务和员工”；做薪酬绩效，价值常常被理解成“制度、核算、调薪、绩效流程能不能跑起来”；做培训发展，价值常常被理解成“项目有没有推进、课程有没有落地”。但问题是：这些岗位经验，离开公司场景以后，到底还能不能变成自己的长期价值？我觉得很多HR不是没能力，而是没有把经验从“岗位动作”拆成“可被别人认可的问题解决能力”。比如：招聘经验，不只是招人，而是可以沉淀成招聘诊断、筛选标准优化、面试判断、招聘效率提升；HRBP经验，不只是协调，而是可以沉淀成组织协同、管理沟通、团队问题梳理、业务与人的连接；薪酬绩效经验，不只是做表和制度，而是可以沉淀成薪酬公平性、激励机制、绩效目标拆解、岗位价值判断；培训发展经验，不只是做培训，而是可以沉淀成人才发展、课程设计、能力模型、干部培养方案。所以HR真正要判断的，可能不是“我要不要转型”。而是：我过去几年最有价值的经验，到底能解决哪一类外部问题？如果这个问题判断不清楚，直接做副业、做咨询、做培训、做个人IP，都很容易变成自嗨。我最近在做一轮HR职业路径内测，主要就是想验证：一个HR过去几年的经验，能不能被拆成一条更清晰的长期价值路径。这轮暂不收费，只收集真实HR反馈。如果你是5年以上HR，不方便公开评论，可以私信我“路径”。我会优先邀请真实HR参与内测。测完后也可以帮你一起看：路径判断是否贴近真实情况；你过去经验更适合沉淀成哪条价值路径；现阶段最应该先验证哪一步。
发布于 安徽
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