蔡珣
人力资源管理
这些年我经常见到一种沟通问题。会议上有人指出：“按现在的排期，这个项目可能做不完。”管理者没有先讨论排期，而是回应：“不要一遇到困难就有情绪。”有人对方案提出异议：“这个方向和客户实际需求不太一致。”得到的评价却是：“你最近是不是对团队有意见？”一旦不同意见被贴上“情绪化”的标签，讨论的重点就变了。大家不再分析他说得有没有道理，而是开始判断：他的态度是不是有问题。这会给团队释放一个很清晰的信号：表达风险有成本；提出异议容易被评价；最安全的做法，是先同意、先执行，问题以后再说。时间久了，会议上的反对声音会越来越少。管理者可能觉得团队更配合了，实际上只是大家学会了把真实判断留在会后。真正成熟的团队，不是不允许情绪存在。而是能把“表达方式”和“表达内容”分开看。一个人语气不够好，可以提醒表达方式。但他说的风险是否存在，仍然需要单独判断。一个人对方案不认同，也不等于他在针对谁。很多时候，他只是在履行岗位本该承担的判断责任。管理者遇到不同意见时，可以先问三个问题：他说的事实是什么？这个风险有没有证据支持？如果忽略这个意见，最坏结果是什么？至于语气、态度和沟通习惯，可以放在问题讨论之后单独处理。如果团队里只有那些表达圆润、观点一致的人更容易被接受，最后留下来的未必是最好的判断。更可能只是最安全的话。好的管理不是让所有人都没有情绪。而是即使表达不够完美，有价值的信息也不会因此被丢掉。
发布于 山东
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