岳晓磊
人力资源管理
脉脉上一条帖子火了：“2026届校招白菜价30万起步，我干了三年才25万，领导说今年行情就这样。”评论区瞬间炸出两千多条回复，清一色的“+1”。所谓倒挂，就是新人起薪碾压老员工。以前是互联网大厂的“专属福利”，如今蔓延到金融、快消、制造业，甚至公务员体系都开始出现苗头。为什么今年格外严重？表层逻辑是AI人才抢夺战白热化。DeepSeek带火的大模型热还没退，字节、阿里、腾讯抢人抢到明面上。2026届AI相关专业应届生平均起薪同比上涨18%，而全行业平均涨幅不到4%。老员工调薪跑不赢CPI，新人一入职就骑脸输出，矛盾就这么炸了。往里一层看，本质是存量竞争下的残酷定价权。企业愿意为未来可能爆发的潜力买单，但不愿意为已兑现的经验支付溢价。说白了，新人是一张可塑性的牌，老人是一张可替代性的牌，当两者价格出现倒挂，企业毫不犹豫选择前者。这对在职员工是赤裸裸的羞辱，干得越久越不值钱。但这真的合理吗？细品会发现，高薪新人背后往往绑定着严苛的考核和“保护期”陷阱。很多大厂的校招协议里藏着条款：试用期淘汰率高达30%，年终奖与绩效强挂钩。30万的包里，真正到手能有多少，得打个问号。而老员工被倒挂的，不只是薪资，更是安全感。现在脉脉上最火的话题已经不是怎么跳槽涨薪了，而是怎么保住现在这份工作。裁员潮没过去，薪资倒挂又来一刀，留下来的人反而成了代价。写到这里突然觉得荒诞，企业花大价钱招新人，却寒了老人的心；老人愤愤不平想跳槽，发现外面给自己的报价还不如公司新来的实习生。这是一个循环死结，解药不在个体手里，在行业回归理性增长的那一天。而那天什么时候来，没人知道。我们能做的只有把心态调整成六个字：“不比较，看自己”。毕竟职场这场马拉松，起跑线抢跑的那几步，真的决定不了终点。
发布于 山西
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