先达猎头合伙人Leo
近期走访了多位企业家，与客户就人才需求进行了深入交流，还和企业探讨了AI转型以及人才的选育用留问题。结合我在一线的观察，整理出5条实战干货，分享给关注组织和人才的朋友们：一、选人：在AI时代，经验的重要性有所降低，学习敏捷度成为首要筛选标准。过去注重“做过什么”，如今更看重“多久能学会新事物”。当下内卷导致大量同质化简历产生，而真正稀缺的人才，是那些面对新问题能迅速构建认知框架的人。 落地建议：面试时增设一道“陌生领域快速推演题”，观察对方的拆解思路，这比询问过往项目更能准确评估候选人。二、育人：企业最大的培训优势，并非课程库，而是“AI工具+实战场景”的即时结合。落地建议：让员工每周借助AI优化一个实际工作环节，并分享“人机协作心得”，这种方式比外聘讲师的性价比高出十倍。个人成长亦是如此——主动将AI当作“外置大脑”进行训练，是拉开差距的捷径。三、用人：组织需重新界定岗位，将“人做的事”与“机器做的事”彻底区分开来。落地建议：核心岗位仅保留三类工作：复杂决策、情绪连接、跨界创新，其余工作都交给工具完成。企业组织发展面临的新课题，并非让员工更忙碌，而是让员工减少从事“可自动化”的工作，从而有更多时间去做真正不可替代的事情。四、留人：在内卷时代，留住核心人才依靠“成长可见性”和“意义感”。落地建议：加薪只是短期的解决办法。AI使信息更加透明，员工也更容易对比内外的机会。真正有效的留人策略是：提供清晰的成长路径（不一定是管理岗位，也可以是技术专家，核心运营）、给予参与战略决策的机会、为个人品牌提供支持——让人才觉得“在这家公司的成长速度比外面更快”。五、组织发展与猎头的新价值：成为“非对称匹配”的连接者。落地建议：企业需要的不是“标准人才”，而是能够与AI协同进化、甚至重新定义行业赛道的“新物种”。猎头的工作不再是简单地输送简历，而是深入了解每家企业的实际痛点、每位人才的独特“抗脆弱性”，然后进行错位匹配——让人才前往他们未曾考虑过但能发挥潜力的地方，让企业找到连自己都难以描述的那类人才。这才是AI时代组织发展和个人突破的共生之道。如果你也在思考组织进化或个人突破，欢迎随时与我交流！
发布于 广东
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