秦艺
职能岗招聘
前两期讲了四位三十多岁做到总监、副总的优秀女性。今天聊聊一位男经理冲击总监岗的崎岖——并不是能力不足，而是因为过分清醒！小阳财务出身，在家乡央企干了五年，想外出闯荡，跟着同乡去了浙江。有家民企，老板亲戚管财务，把财务系统搞崩，急招财务经理。小阳入职后快速解决问题，可等财务与业务流程恢复，那个亲戚又回来了，小阳识趣，主动离职。能干又懂分寸的他很快找到下家。这家老板计划上市，小阳扎实的财务与数字化能力能给上市筹备提供很大助力。但筹备推进过程中，老板娘不愿权力被分走，叫停了上市计划。小阳又入职一家几十亿营收的上市公司，级别仍是经理。但这次老板专门给他组建了企业管理团队。本以为遇上伯乐，能大展拳脚，小阳干劲十足，梳理各个条线的业务流程，落地数字化项目。但干着干着，他察觉自己的工作主要是为内部人事洗牌铺垫。老板借外来人之手完成内部整顿，过程必然不美好，而整顿结束后，总部就没有了上升通道，小阳被调去分管工厂。价值感严重缺失，职业理念不断受冲击，他最终离职回老家。其实，小阳是难得的复合型人才，不仅对业务快速上手、统筹管理，还能将业务、资源、能力、各方利益做抽象梳理与量化分析，输出方案供老板决策。我客户在这个岗位上看人看了五年，鲜少遇到能和老板同频的人才。然而，企业虽然认可小阳的能力，却表示暂时不给招聘时提出的职级，先“轮岗培训”。小阳毫不犹豫直接拒绝，他对民营企业的招聘套路已经失去耐心。企业为什么要套路呢？对于民营老板而言，人才有能力只是先决条件，掌控核心人才是隐藏诉求。所以入职后得有一个规训期——试用期、培训期等等——只有当老板觉得人选的思维与行为都在可控范围内了，才会授予真正的权利。企业规训的诉求不是毫无根据，除了所有权与经营权不分离，民企身处的环境变化极快，企业家要一句话就能快速调用核心团队。但现在的年轻人——尤其男性——能力越强，立场越鲜明，对规训越抵触。而女性，通过我们前两期的例子可以发现，她们可以在接受规训的同时保持独立，很神奇。如果企业得非要引进优异的人才，要不然放下规训，要不然大胆启用女性。下一期我们来讲讲职场性别歧视是如何产生的。
发布于 上海
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