曹军
我是咨询顾问曹先生，持续为你拆解管理中的真实难题。我们经常会遇到：员工绩效考核全是A，业务目标却一塌糊涂。你夸他们努力，可结果呢？销售拜访量达标，签单率为零：销售天天见客户，见完就忘，从不跟进。客服解决工单数量创新高，客户投诉翻倍，为了凑数量，敷衍了事，问题没真解决。研发提交代码行数爆表，系统bug成堆，堆砌代码，不注重质量，上线就崩溃。绩效表光鲜亮丽，业务现实啪啪打脸。 不是你的人不行，是你的绩效指标，指向了‘努力’，而不是‘效果’。绩效不是为了给过去打分，是为了给未来导航。 高手只做一件事：让每个员工的绩效指标，都直接对应业务胜负手。用这套 ‘绩效三问对齐法’ ，每季度校准一次，杜绝‘伪绩效’：第一问：当前业务要赢，最关键的一仗是什么？比如这个季度，不是“完成1000万”，而是“拿下行业前三的新客户”。别用笼统数字，用具体战役。第二问：为了打赢这一仗，每个人必须做出什么关键动作？不是“多拜访”，而是“每周提交3份头部客户的定制化方案”。动作要具体到可执行、可检查。第三问：如果这个动作做到了，业务结果没来，怎么办？每季度末复盘，动态调整指标。如果方案做了，客户还是没拿下，说明动作错了，下季度换动作。绩效指标不是刻在石头上的，是跟着业务变的。战役定方向，动作锁执行，校准保灵活。 三问对齐，绩效表就是业务作战图。下周开绩效校准会，别只打分。拿这张表，回答三问：这个季度我们要赢什么？每个人要做什么？如果没赢，下季度换什么动作？ 坚持三个季度，你的绩效不再‘自嗨’。绩效不是为了好看，是为了好用。
发布于 广东
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