牛梁山
HR聚集地
组织诊断
六个盒子是一个简单实用的组织诊断工具，用于系统性扫描组织健康度。其核心逻辑是：组织问题往往不是孤立的，而是六个盒子失衡的结果。诊断不是为了挑毛病，而是为了找到杠杆点，撬动整体改善。核心框架：六个盒子诊断模型盒子-核心诊断问题-健康信号-危险信号1. 使命与目标（老大盒子）使命是否清晰？员工是否认同？目标是否层层分解？上下同欲，方向一致。目标停留在口号，员工不知为何而战。2. 关系与流程部门间协作顺畅吗？冲突如何解决？分工明确，协作高效。部门墙严重，互相推诿。3. 组织结构架构是否支撑战略？权责是否清晰？结构匹配业务，人人有事做。架构与战略脱节，职责重叠或空白。4. 支持与帮助管理者是否给了团队足够的资源、工具和辅导？员工感觉被支持。只布置任务不给资源，员工孤立无援。5. 奖励与激励激励机制是否公平？奖励的是否是期望的行为？多劳多得，奖优罚劣。奖励错位，干好干坏一个样。6. 领导与管理领导者是否平衡了前五个盒子？是否及时干预失衡？领导者主动调整，保持系统均衡。只关注业务，忽略组织健康。使用要点诊断顺序：第一个盒子是起点，方向对了再看其他。其余五个盒子无固定顺序，可跳序诊断。核心逻辑：六个盒子相互关联，一个出问题会引发连锁反应，诊断要追根溯源。高频误区与正解误区：只诊断业务，忽略组织健康。正解：业务问题往往是组织问题的表象。误区：诊断一次就完事。正解：每季度或半年跑一遍，持续监测。误区：诊断后没有行动。正解：每个问题对应明确的改进计划与责任人。行动清单开一次诊断会：召集核心团队，按六个盒子逐一讨论并打分（1-5分），锁定得分最低的1-2个盒子作为改进重点。校准第一个盒子：随机问3-5个员工“公司使命是什么？你今年的目标是什么？”看答案是否一致。检查激励机制：回顾最近三次奖励的对象和理由，确认是否奖励了真正对目标有价值的行为。如有偏差，立即调整。
发布于 江苏
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