脉脉

曲良敏律师

06-22 · 炜衡律师事务所

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劳动法

员工拒绝公司调岗遭败诉

1.上一篇笔记《员工应对不降薪调岗的策略》，讲到了有一些大厂开始搞不降薪调岗，这虽然是公司多次败诉后的无奈裁员之举，但终于是找到了一些裁员门道，不降薪调岗，会降低员工的仲裁胜率，原因就在于判断调岗的合理性，法官具有一定的自由裁量权。特别是薪酬没有降低的情况下，员工拒绝调岗，要特别慎重。2.这篇判决书是北京二中法院做出的，案号为（2025）京02民终10642号。这个案例值得大家借鉴，尤其是公司进行单方面调岗时候，更需要仔细研究。2024年1月4日，某公司向王某发送《调岗通知书》，其上记载“根据公司总体发展需求，经公司研究决定，现将您从工程管理部运行岗调整至工程管理部综合维修岗，请您于1月9日上午8：30到D座B1层维修班办公室报到。工作部门、工作地点、工资待遇均保持不变。”2024年1月19日，某公司向王某送达《调岗通知书（第二次）》，告知王某综合维修岗的岗位职责，重申工作地点、时间、待遇等，向其提供培训，并要求其在2024年1月22日到维修班办公室报到，超期未按要求报到，视为旷工。2024年1月31日，某公司向王某送达《旷工通知书》。2024年2月28日，某公司向王某发送《解除劳动合同通知书》，解除合同的理由是旷工。3.一审法院支持了公司的裁员理由。法官认为用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。用人单位能够证明对劳动者进行岗位调整的合理性、恰当性的，用人单位可以调整劳动者工作岗位。4.二审法院认为将工作岗位由空调运行岗调整为综合维修岗，二者岗位职责虽有变化，但客观上并未加重王某的劳动强度，某公司亦明确王某的工作待遇保持不变，故综合考察某公司的调岗原因、调岗结果及劳动待遇比对等，某公司的调岗行为属于正常行使用工自主权的范围，调岗行为具有正当性和合理性。某公司据此作出解除劳动合同的决定，于法不悖。5.由此可见，调岗不降薪、调岗后的工作能够胜任或者提供合理培训的情况下，员工一定要慎重拒绝调岗，哪怕明知道公司的最终目的是裁员，但论迹不论心，不要陷入轻率拒绝的陷阱。具体的应对策略，可以参见6月17日的笔记。