员工绩效高低和这个因素显著相关，然而你却还不了解它？

员工敬业度（EmployeeEngagement）很重要，这几乎已经是企业内公认的观点了。但当我们热切谈论敬业度时，你是否真的理解这一概念，了解它的历史与变化呢？如果你也对这一历程好奇，不妨跟随本文，一探究竟吧。

01

什么是敬业度？

提及敬业度，绕不开的一个概念是它的前身——员工满意度。

有关员工满意度（Employee Satisfaction）的研究最早可以追溯到1927-1932年间，由工业社会创始人梅奥（George Elton Mayo）所进行的霍桑实验一举成为行为科学的里程碑。

相比于早期强调客观流程与制度的古典管理理论，它创立了一种新的管理哲学：一个工业组织应该尽可能地去获得具有高生产率和工作满意感的劳动力，从而推进组织生存和发展。

不难看出，彼时对满意度研究高涨的热情基于一个重要假设：员工的工作满意感会直接影响其工作绩效。

然而遗憾的是，这一假设至今未找到可靠的证据。员工满意度反映的不过是员工对其工作经历和工作环境的一种态度，但这种态度具有很大的随机性和主观性，其预测绩效的作用微乎其微。

于是研究者开始寻求那些更强大或者更有预测力的概念。敬业度的学术研究是由 Kahn在 1990 年开启的，他将员工敬业度定义为组织成员把自己投入到工作角色中的程度。敬业的员工能够在生理、认知、情感上投入和表现自己，高效完成工作。

图1 Kahn提出的敬业度结构

在Kahn提出敬业度概念后，众多学者受到吸引开始了该领域的研究，使得敬业度的定义和结构维度虽未完全统一，但在一定程度上达成了共识。

图2各学者敬业度观点对比

当然，除了学术界，商业咨询公司也对敬业度研究产生了极大兴趣。盖洛普咨询公司认为，员工敬业度的重点在于组织给员工创造良好的环境，能够使之发挥自己的优势，使每个员工成为自己组织的一部分，从而产生归属感和责任感。由此组织内的员工可大致分为三类，敬业（Engaged）员工、从业（Not Engaged）员工和怠业（Actively Disengaged） 员工。韦莱韬悦咨询公司和翰威特咨询公司则把员工敬业度视为员工愿意帮助组织的程度。

不难发现，学术或咨询实践对敬业度并无统一的定义。但我们可以把敬业理解为是一种与工作相关的积极、饱满的情绪和认知状态，敬业度则是衡量它的指标。

02

敬业度的经典理论模型有哪些？

了解敬业度的含义后，我们仍希望知晓的是敬业度完整的作用机制，它因何发生，会受到哪些因素的影响，作用如何。在敬业的理论研究中，这一部分已小有成果，主要涉及的理论模型有：关键心理状态模型、工作要求—工作资源模型和情感变换模型。

➀关键心理状态模型

关键心理状态模型是由 Kahn在1990 年提出的。Kahn认为，个体的意义感、安全感和可用感三种关键的心理状态决定了个体在与角色结合过程中所产生的契约关系。

员工在组织中工作时，会根据对工作任务、同事关系、组织环境等的感知而产生不同程度的三种关键心理状态，进而调整自己的敬业度。

敬业取决于员工自我和工作角色之间结合的程度，而结合程度又取决于个体对这三种关键心理状态的感知，心理状态的变化带来敬业水平的起伏。

图3 Kahn的敬业度理论模型图

➁工作要求—工作资源模型

工作要求—资源模型由Demerouti 等研究者于 2001 年首先提出，其核心假设是，任何职业都存在与工作压力和职业倦怠相关联的潜在因素，Demerouti 把这些潜在因素分为两类：工作要求和工作资源。

●工作要求指工作方面需要个体持续的生理或心理的努力，因而带来的生理或心理成本。虽然工作要求本身不一定是消极的，但当要求过多或过高时，这些内容就会转化为工作压力。

●工作资源指与工作相关的心理、社会、组织资源，能够帮助个体达到工作目标、推进个体成长和发展。工作要求增加、工作资源减少，会使个体感到精疲力尽，敬业水平明显下降。

在敬业度的学术研究中，工作要求—资源模型是研究得最为完善，也是影响比较深远的一个，既有理论模型也有部分关系的实证研究，后续多数实践测量都是在该模型基础上进行的扩展。

图4 Demerouti的工作要求-资源模型

➂情感变换模型

情感变换模型是 Ronald Bledow 和 Antje Schmitt 等人在2011年提出的，他们认为敬业度是一种动态的激励状态。

与上述理论最大的不同是，该模型更关注从情绪及情感的角度来探讨敬业度的作用机制。例如当个体体验消极事件后再体验积极事件，会有较高的敬业度出现；如果在消极体验之后没有积极体验，个体的敬业度则相对较低。

如果我们结合上述各类学术模型，将敬业度的作用框架进行概括，可以将其理解为：

图5 敬业度的作用机制

03

如何测量敬业度？

作为可以预测组织绩效的指标之一，敬业度的测量也一直备受关注。但由于学者和咨询公司对敬业度的定义视角不同，在测量方法上也就不统一。

学术上，常用的测量工具之一是由 Demerouti 和 Ebbinghaus 在 1999 年开发的量表OLBI（Oldenburg Burnout Inventory）。这份问卷最早是用来评估职业倦怠的，因为问卷有积极和消极项目，所以也用反向计分来评估敬业度。

另一量表则是由 Schaufeli 等人编制的UWES（Utrecht Work Engagement Scale）工作敬业度问卷。 UWES分为 2002 年的 17 题版本与 2006 年的 9 题版本，目前， UWES是在敬业度学术研究中应用最为广泛的问卷。

在管理咨询实践中，任何一个有员工敬业度模型的人力资源咨询公司都开发了自己的调查问卷。比如盖洛普公司，其员工敬业度问卷包括 13 个项目、12 个核心指标。翰威特则开发了员工敬业度的 3S模型问卷，用宣传、留任、奋斗作为结果指标，同时考察约 20 项驱动因素在这三个指标上的作用力。

回看敬业度三十年的演变，不论是其结构，或是测量方式都正在发生着微妙变化。例如驱动因素中，过往对敬业度有较大影响的管理晋升，其作用力慢慢已被专业上的序列提升替代，以及仅仅用个人行为作为结果指标，这一测量方式的预测力度也在逐渐走低。

随着时代变迁，员工敬业度已经不再局限于个体和工作，它包含了个体、团队与组织及这三者之间的相互关系，一个组织或团体的敬业度也不是简单的个体敬业度之和。甚至在敬业度的测量上，是否存在更隐形的调研方式，或是其他的扩展方法，这些都是十分关键且有意义的，值得我们更深入的研究，相信这也会成为未来敬业度研究的趋势之一。

北森已经连续几年发布《2017-2018中国企业敬业度报告》，在员工敬业度调查中，我们不仅有强大的理论基础，也有丰富的实践经验，想要更了解北森敬业度模型，阅读完整报告？