劳务派遣合同纠纷案件连带责任的裁判规则

作者：黄依璠 【微信号：YvonneWongo_n】 劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订合同，然后向用工单位派出该劳动者，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工方式。该类案件的裁判复杂点，主要在于不同法律主体项下的法律责任承担及连带责任的认定问题。 2008年1月1日实施的《劳动合同法》第92条规定了“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”，这一条款通常被理解为只要劳务派遣单位或者用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位就应承担连带赔偿责任，即所谓的“双向相互连带责任”。 上述条款经2012年《劳动合同法》修正后改为：“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元到一万元的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”至此，新第92条的修订导致审判实践中就劳务派遣单位与用工单位的责任主体及连带责任问题认定不统一。无异议的是，与原第92条相比，修改后的《劳动合同法》将原规定的“双向相互连带责任”更改为劳务派遣单位给被派遣劳动者造成损害时，用工单位则不必然与劳务派遣单位一起承担连带赔偿责任。反之，如果用工单位给派遣劳动者造成损害的，由用工单位承担责任，劳务派遣单位承担连带责任。 一、案情简要 【笔者代理的案例】原告系被派遣员工，自2018年5月原告开始为用工单位B公司（“B公司”）工作落实相关项目，双方约定原告每月税前工资为15000元。同年7月12日与劳务派遣公司A公司（“A公司”）签订劳动合同。劳动合同中约定，原告被派遣至B公司处担任设计师。原告的月工资为7300元，如A公司向原告支付的费用超过本合同约定的工资数额的，除双方另有约定外，超过部分为A公司代用工单位B公司发放的，用工单位按法律法规或原告与用工单位约定承担的费用，A公司对该超过部分的金额不承担直接法律责任。  2019年1月10日，B公司无故要求原告离职，当晚未谈妥。原告明确表示不同意B公司单方面要求原告离职的做法。2019年1月13日，原告因生病向B公司请假3日，B公司拒不批准。经过几日原告试图维护自己权益，2019年1月17日B公司正式通知原告其已被解聘。2019年2月14日，A公司以原告已连续旷工十日，解除劳动合同。 原告遂就违法解除劳动合同的赔偿金、少付工资差额、未休年休假折价工资、项目提成费用，先后向所在地的劳动人事争议仲裁委员会及法院提起相关请求，请求A公司支付解除劳动合同的赔偿金、少付工资差额、未休年休假折价工资，B公司就上述金额承担连带责任；请求B公司支付项目提成费用，A公司承担连带责任。 本案的仲裁申请/诉讼请求基本涵盖了劳务派遣合同纠纷涉及的所有常见类型费用。本案经历了劳动仲裁程序、中院的撤裁程序、基层法院一审程序，从这些程序的审理来看，法律责任承担主体及连带责任的认定，无疑是本案的争议焦点。即便本案的基层法院已经作出了相应判决，基本支持了原告所有请求，但就连带责任认定问题上，笔者仍以为该判决结果有待商榷。 （一）  劳动者工资支付的法律责任承担主体及连带问题的审查要点 根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第三十五条规定，劳动法中的“工资”是指以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。 因此，劳动者工资支付的法律责任可分为如下几类工资讨论： 1.    劳动报酬（基础工资） 《劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬”；第六十条规定：“劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬”。 因此，根据上述条文，我们首先可以确定的是：向劳动者支付劳动报酬是劳务派遣单位的义务。但是，如劳务派遣单位未足额支付工资，用工单位是否还应承担连带责任，笔者认为应该首先判断实际是否是用工单位的原因致使劳务派遣单位无法及时向被派遣劳动者足额支付劳动报酬的。如用工单位有过错的，用工单位应当依据新《劳动合同法》第92条规定承担连带赔偿责任。 但是，在笔者代理上述的案例中，关于未足额支付的劳动报酬差额，最后一审法院认定根据《劳动合同》规定，劳务派遣单位A公司应当按双方约定的原告月工资7300元标准支付原告该月月工资差额2550元，但认为因不符合法律规定，要求用工单位B公司承担该部分的差额，不予支持。对于15000月工资中超出7300的部分，由B公司支付，A公司根据法律规定承担连带责任。 笔者对于该判决事项的后半部分予以认同，然对前半部分7300元金额内的工资差额之认定未敢苟同。在庭审中，A公司已经明确表示发放原告的该月工资系根据用工单位B公司确定的数额发放，少发工资的原因B公司并未告知A公司，故笔者认为劳务派遣单位少发工资是因B公司原因造成的，因B公司存在过错，其应当与A公司承担连带责任。即便B公司不存在过错，笔者认为一审法院在未对B公司是否存在过错进行调查、审理分析而径向认定B公司不应对该部分工资差额承担连带责任，有欠妥当。 同时，笔者也找到众多案例支持笔者这一主张： (2018)沪民申2396号及 (2017)沪02民终4093号判决书中明确“因云流公司未及时支付劳动报酬给李秋秋造成损害，故现李秋秋要求蓝海公司与云流公司相互承担连带责任，并无不当，对此予以支持。……蓝海公司与云流公司作为劳务派遣的用人单位和实际用工单位，在云流公司造成劳动者损害的情况下，蓝海公司依法应当承担连带责任”。 无独有偶，（2014）黄浦民一（民）初字第754号也作出了如下判决“关于2013年1月1日至2013年1月21日工资一节，根据工资支付的相关规定，用人单位与劳动者在终止或解除劳动关系时，一次性付清劳动者工资。依据李庆的工资及实际工作天数，应向李庆支付税前工资7586.20元。……原告上海市对外服务有限公司应于本判决生效之日起七日内支付被告李庆2013年1月1日至同月21日期间的税前工资人民币7586.20元，被告安辐（上海）仪表贸易有限公司承担连带责任”。 （2018）沪0115民初6736号一案判决书中明确：“关于外服公司是否应当支付赵铁柱2015年12月1日至2016年6月22日工资。该项请求的争议焦点为两项：第一，工资支付主体；第二，该段期间赵铁柱的出勤情况。首先，根据《派遣协议书》的约定，赵铁柱被派遣在用工单位期间的工资由阿科凌公司上海代表处支付，故阿科凌公司上海代表处负有向赵铁柱支付工资的义务。根据劳动合同法的相关规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，故外服公司应承担连带赔偿责任”。 2.    未休年休假折价工资 根据《企业职工带薪年休假实施办法》，中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位 （以下称用人单位）和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。因此，承担未休年休假折价工资的直接主体应为用人单位，即劳务派遣单位。但谈及此部分工资是否应由用工单位承担连带责任，笔者代理的上述案件中，该院在确认A公司应按照原告月工资15000标准支付其2018年度4天未休年休假工资5517元的情况下，认为原告要求被告中机公司对此承担连带的诉讼请求，因不符合法律规定，不予支持。基于上述第1项的分析，尤其在判决未对B公司是否存在过错而径向认定其不应承担连带责任，笔者同样认为此处有欠妥当。笔者认为，在劳务派遣合同中，除劳务派遣服务费等约定外，其他凡与劳动者利益相关的合同义务，用工单位如未按合同约定履行而造成劳动者损害，均应当承担相应的连带赔偿责任。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第14条第2款的规定，被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。因此，唯有用工单位存在过错连带责任，才更有利于督促用工单位自觉遵守劳务派遣有关规定，诚实守信、全面履行劳务派遣协议约定，限制加重劳务派遣单位责任，同时又区分明晰了雇佣与使用两个主体之间义务和责任关系。 此外，就未休年休假折价工资问题，笔者检索了大量案例也均支持了用工单位的连带责任： （2019）沪0115民初3477号判决书明确：“原告（劳务派遣单位）与路艳丽认可路艳丽享有2018年度5天年休假天数。原告表示因路艳丽在被告北京宝悦华盛商贸有限公司（用工单位）工作，故对路艳丽的休假情况并不了解……原告前锦网络信息技术（上海）有限公司于本判决生效之日起十日内，支付被告路艳丽2018年度未休年休假工资1,146.85元，被告北京宝悦华盛商贸有限公司承担连带责任。” (2019)沪01民终7321号判决书明确：“关于孟浩主张的2017年1月1日至2017年12月31日带薪假期2天工资，奈那卡斯公司（用工单位）并未证明孟浩实际已经享受了该2天带薪假期，孟浩曾要求在2018年1月4、5日休年假，但奈那卡斯公司并未允许，故孟浩要求奈那卡斯公司支付该两天的工资的诉讼请求，应予准许，但补偿金额应为354元……关于孟浩要求捷星公司（劳务派遣单位）、奈那卡斯公司承担连带责任的诉讼请求，根据劳动合同法规定，劳务派遣单位应当按月支付劳动报酬。用工单位应当支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。劳动合同法还规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。劳动合同法实施条例又规定，用工单位违反劳动合同法和有关劳务派遣规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。本案中，捷星公司、奈那卡斯公司均有未支付孟浩上述款项的行为，故根据上述规定，捷星公司、奈那卡斯公司应承担连带赔偿责任。” 3.    加班费、奖金、津贴及项目提成等 根据《劳动合同法》第六十二条，用工单位的义务包括：“执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位”。由于劳务派遣关系中用工单位是实际根据生产经营情况组织被派遣员工加班、发放绩效奖金与福利待遇及项目提成，这类具体工作安排及激励机制是无法由劳务派遣单位和被派遣员工提前约定，故应由用工单位承担。因此，用工单位未履行或不当履行这些义务导致劳动者损害的，用工单位应当和劳务派遣单位承当连带赔偿责任。这一点目前比较无争议，从检索的案例来看基本均以该规则作出裁判。本文中笔者代理的上述案件，项目提成奖金类属于绩效奖金，仲裁机构及一审法院也均认定由用工单位B公司向原告支付项目提成奖金，劳务派遣单位A公司承担连带责任。 （二）  劳动合同解除赔偿金支付的法律责任承担主体及连带问题的审查要点 劳务派遣法律关系中，解除劳动合同的主体是派遣单位和劳动者，因此违法解除劳动合同，无疑应由劳务派遣单位直接承担赔偿金责任。而用工单位是否需要付连带责任，则要看用工单位退回劳动者的依据是否充分。根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条第二款、《劳务派遣暂行规定》第十二条、第十三条规定，除用工单位客观情况发生变化、裁员、经营出现困难、劳务派遣协议期满终止或劳动者不符合录用条件、严重违纪违法、不能胜任工作等，用工单位以其他理由退回劳动者，均属于退回依据不充分。这种情况导致劳动者被违法解除劳动合同，用工单位应当就赔偿金与派遣单位承担连带责任。劳务派遣单位非因用工单位原因自行解除或者终止劳动合同，用工单位不承担连带赔偿责任。 遗憾的是，笔者代理的本案例中，一审法院在已认定B公司负责人的表述“你已经被解聘”说明当时已与原告解除了用工关系、B公司认为原告连续10天未到公司上班属旷工与事实显然不符而法院不予采信的前提下，又以“A公司未经审查原告的违纪行为，就以原告在用工单位的违纪行为解除了与原告的劳动合同，显然不符合事实，亦有违法律规定”认定A公司属违法解除劳动合同，判决A公司支付劳动合同的赔偿金，而认定原告要求B公司对此承担连带责任，因不符合法律规定不予支持。笔者认为这样的裁判显然是错误的。况且，在该案中，用工公司B公司在无任何理由的情况下，恶意制造原告旷工事实将其退回劳务派遣公司，显然存在重大过错，此种情况下，B公司毫无疑问应当对解除赔偿金承担连带责任。笔者检索的大量案例均支持了上述观点： （2016）沪01民终4200号判决书中明确：“2015年8月14日至同月20日期间李承龙经其用工单位益实多公司批准休病假，并无旷工行为。众大公司与益实多公司虽称李承龙于该病假期间在益实多公司处聚众闹事，但未提供证据予以证明，故用工单位的退回行为及用人单位的解除劳动合同行为皆无事实依据，均属违法……由于益实多公司将李承龙退回众大公司并无事实和合法依据，故李承龙要求益实多公司对众大公司应支付的违法解除劳动合同赔偿金21,120元承担连带赔偿责任之诉请，予以支持”； （2014）黄浦民一（民）初字第754号判决书中明确：“因此，安辐仪表公司以李庆严重违纪解除用工关系的处理，缺乏事实依据。外服公司在未核实李庆违纪的情况下，仅根据安辐仪表公司的陈述就与李庆解除劳动合同违反法律规定，应当向李庆支付违法解除合同的赔偿金……对李庆的诉讼请求中涉及用人单位及用工单位的责任，本院将予以分别确定……判决如下：一、原告上海市对外服务有限公司应于本判决生效之日起七日内支付被告李庆解除合同赔偿金人民币46，183.80元，由被告安辐（上海）仪表贸易有限公司承担连带责任……”。 (2015)沪一中民三(民)终字第1879号判决书中明确：“前锦公司与尚岑公司虽均主张项波涛存在严重违纪行为故前锦公司有权解除劳动合同，但根据前锦公司与尚岑公司提供的证据，由于程序瑕疵或者违纪事实固定缺失的原因，尚岑公司对项波涛作出的有效警告处罚次数尚未达到九次，而根据尚岑公司的规章制度规定，对员工解除用工或劳动关系需要九次以上的有效警告处罚，原审据此认定前锦公司解除双方劳动关系缺乏合法依据，并无不当，本院予以认同。前锦公司解除劳动合同既然违法，则项波涛作为劳动者要求其支付相应违法解除劳动合同的赔偿金，且由尚岑公司承担连带赔偿责任，于法有据，本院予以支持。另本院需指出，项波涛履行劳动合同过程中确实存在违纪行为，但在公司规章制度制定上尚岑公司更具有发言权，其更应严格按照规章制度规定的程序对违纪行为作出处罚，故其对于公司作出的无效警告处罚应承担相应的不利后果。” 同时，劳务派遣单位在解除此类劳动关系时，仍需要注意即便用工单位有充分合法依据退回劳动者，也不必然导致劳务派遣单位能够合法解除劳动合同，其仍需根据《劳动合同法》相关规定审查是否已具备法定劳动关系解除情形。否则，其仍应承担违法解除劳动合同的法律责任。 （三）  工伤赔偿法律责任审查要点 笔者代理的上述案件并不涉及这一赔偿，因工伤赔偿的法律责任也是此类型案件一大争议焦点，故本文将结合法律规定简述一下此类法律责任认定。根据《劳务派遣暂行规定》第十条：“被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法”。同时，根据《劳动合同法》第62条规定，用工单位应当履行的义务包括执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。因此，被派遣劳动者在工作中遭受事故伤害，首先应先判断员工受伤是否因用工单位未充分提供保护措施等原因造成或用工单位存在一定过错，如存在过错情况，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。而用工单位不存在任何过错的，应由劳动派遣单位承担工伤赔偿，劳务派遣单位是否可以向用工单位追偿，依据双方签订的协议处理。 总的来说，笔者认为《劳动合同法》第92条已经对劳务派遣合同纠纷案件连带责任的裁判规则作出了规定，实务中目前各法院的做法也较为统一。但是，为何还会有些案件如笔者代理的上述案件与多数案件的裁判结果存在差异？笔者认为，该规则对具体情况下何为用工单位存在过错的标准并未作出具体约定，因此，出现了一小部分案例的裁判偏差，还有望相关部门对本条规定更细则化。