HR如何有效、合法面对离职谈判，到底怎样谈能让公司和员工双赢

百万HR都在关注的 HR菁英汇 今天 随着中国人力资源法律的不断完善与成熟，相关法律规定逐渐健全并且推行，企业在面对劝退员工或裁员时，往往面临着成本与风险的双重考验。 当企业希望与员工解除或终止劳动合同时，通常会与员工进行相关的面谈，进而达到解除或终止劳动关系。但在实际工作中，员工并非完全会遵从公司的意愿，往往会提出各种要求，从而导致离职谈判很难进行。 因此，"离职谈判"也是每一个HR和企业管理者都会面临的难题。如何在不破坏双方利益的同时建立共赢局面？这是技巧，同时也是学问。戴老师讲课时常常提到一部电影：《在云端》，大家不妨在国庆假期下载看看。 01 解约辞退 首先我们来了解一下解约辞退相关内容，劳动合同法中将解约辞退分为“劳动合同解除”和“劳动合同终止”，那解除和终止到底是什么关系，它们之间又有什么样的区别呢？ 对于劳动合同的解除和终止，法律上有特别明确的概念。 劳动合同的解除一定是有一方或者双方基于一个行为而产生了这样的结果，比如双方协商一致或有一方提出来要解除劳动关系，员工提出的叫自行辞职，单位提出的叫辞退。 劳动合同的终止是在这个过程当中没有任何一方有行为的产生，而是基于一个法定事实的出现，不以任何人的意志为转移，比如说劳动合同期满，合同到期。 或者双方中有一方的主体资格丧失，比如员工死亡，企业经营期限届满。这些都是不以任何一方的主观意志为转移的，都是基于一个法律的客观事实出现，导致劳动合同不得不面临结束，这就是解除和终止之间的差别。 劳动合同解除，可以分为以下4个情形：协商一致解除、过失性辞退、非过失性辞退和经济性裁员。 劳动合同的终止，可以分为以下3个情形：期满终止、员工主体资格丧失和企业主体资格丧失。 02 解约方案 在了解解约辞退的不同情形后，我们接下来看看离职谈判的解约方案都有哪些？ 企业想要跟员工进行劳动关系解除或辞退的时候，首选的方案一定是协商一致，它适用于所有的人群； 第二个是劳动合同的终止，这也是可以单方终止的，它适用的是首次签订固定期限劳动合同到期的情形； 第三个是员工严重违纪的解约，这种情况下风险相对较低，当企业的员工手册和规章制度都相对完善和规范的情况下，这个解除情形也是优先适用的； 接下来是不胜任工作解约和客观情况发生重大变化，这两种情况下对企业来讲，解除的难度和要求都会更严苛一些。 员工在严重违纪单方解约时，企业是不需要支付任何的经济补偿金，也不需要支付代通知金。除此之外，在其他情况下，企业是需要进行一定的补偿的。那么法定的双方协商一致的经济补偿金到底应该是多少？它的内涵和外延到底是什么？ 根据劳动合同法第47条，其中有一个明确的规定，双方协商一致之后，员工可以拿到的经济补偿金是N，这个N代表着员工的工作年限。 员工每工作满一年就可以得到一个月的工资N，如果工作六个月以上不满一年，还是按照1来计算，如果不满六个月是0.5个N，针对高收入人群，如果他的月工资高于当地平均工资三倍，那么这个工资要按三倍封顶。 大家还听到过N加1加2加3，我们叫N加X，还有2N，那么这些标准到底是对还是错？到底有没有它的合法性？ 如果是双方协商一致解除劳动合同，法律规定企业的支付义务就是N。N加1是在特定的法定情形下，不胜任工作等客观情况发生重大变化，这种情况下企业要提前一个月通知，或者支付一个月的工资作为代通知金。 N是法定的，但是协商的过程，员工可能会提出各种各样新的要求，比如说我要N再加上2或3，因为双方最终的一个目标是达成协商一致，所以在实际情况中各种的方案都是有可能的。 从一个大数据的角度来讲，N加3是相对比较多的，但是这个没有法律的依据，只要双方协商一致，且没有做严格超出法律红线外的事情，都是受到法律保护的。 劳动合同法第87条规定，如果用人单位解除或者终止的行为，被认定是违法的，那公司需要按照经济补偿金标准的两倍，也就我们这说的2N向员工支付赔偿金。 但一旦被认定是2N，前提就发生了变化，也就是这个时候单位的解除行为已经被认定为违法。2N是企业违反法律规定的一个赔偿性或者说惩罚性的责任。 那么企业一旦被认定违法解除，是不是给员工赔偿2N就可以了？ 并非如此，这种情况下员工有选择权，以下2种情况员工是可以选择1种： 一是员工认为企业解除是违法的，员工要求恢复劳动关系，同时要求企业补偿从解除日到恢复日这个期间的工资损失； 还有一种是虽然员工认为企业是违法的，但是这个结果员工认可，且员工不愿意再继续回去跟公司恢复履约，那么这个时候员工可以要求企业支付违法解除的赔偿金，也就是我们刚才提到的2N。 03 离职谈判的技巧 接下来我们说一下离职谈判的技巧，所有的谈判在过程当中都是伴随着利益交换和妥协让步的，而且它是循环往复不断交替的。谈判的本质实际上是沟通，在沟通的世界里面你说了什么不重要，重要的是对方get到了什么，收获了什么。 分享一个非常有用的谈判理论，叫谈判的三要素：主张、目标和利益。 谈判最核心的要素是“谈判的目标”。HR要和员工进行一场关于离职的沟通和谈判时，HR心里要很清楚，今天跟员工沟通谈判的目标到底是什么。很多HR说这个目标非常简单啊，今天我的目标就是跟员工谈成解约，这个时候当员工听到公司要跟他解约的时候，心里的想法又是什么，他是不是马上会想我不能跟公司解约？ 公司要跟员工解约，员工不同意跟解约，这个是不是谈判沟通过程当中双方的目标？事实上这个一定不是目标，但在很多工作过程当中，我们误以为它是目标。这也是我们很多的离职谈判之所以不能成功的原因。这不是谈判的目标，而是谈判过程中的主张。 HR说希望跟员工解约，员工说出来的很可能是我不同意解约，但是他真的不想解约吗，很可能他背后的真实目的是希望能够拿到更多的补偿，所以这个时候对于员工来讲，背后的目标是获得更多的补偿。这就是我们说目标和主张不一样，在谈判的过程当中，要尽可能的去探究员工说的背后到底真实的目标是什么，目标比主张更为重要。 在离职谈判的过程中，有3点建议是“不纠缠主张”、“探究目标”、“说服接受利益”。最重要的核心还是利益。利益分为3个类型：共同利益、不同利益和利益冲突。 共同利益：是要不断的去强化的，因为毕竟谈判现场是一个冲突对抗的感觉，那么越是在谈判陷入僵局，没有办法继续进行下去的时候，越是需要不停的反复的去强调，强化双方的共同利益，否则这个谈判很可能就谈崩了，就进行不下去了，所以共同利益一定是需要强化的。 冲突利益：是最难谈的一种，它是一个全面博弈的过程，这里有两个概念，一个是底线，底线是双方谈判的临界点，对于公司来讲，这一场离职谈判最多愿意给多少钱，对于员工来讲，最少可以接受多少钱，低于这个钱我就不谈了。 不同利益：实际上因为它是对对方有利，与我方无害，所以在谈判的过程当中，是一个非常好的使用的筹码，可以帮助我们去跟对方进行一些其他利益的交换。 其实总的来说，谈判当中最重要的不是你的谈判策略，也不是你的谈判技巧，最重要的还是人，因为我们说谈判技巧策略也好，都是应当以人为本，因人而异；在双方利益不冲突的前提下达到双赢！ 部分剧照展示 离职谈判其实实际很多专业的东西，比方说：心理学、沟通技巧、谈判技巧、人性、背景调查、专业法律法规、行业发展、推荐工作技巧等等，还有很多小细节，都会关系到解除后的风险，我们提醒您，专业的事情最好还是交由专业的人来做，动动手指长按下方图片关注我们，随时帮您。