理想汽车到底是不是一份好工作？理想的晋升又比较看重什么？

近期李想的一则微博火上热搜，明显也能感受到无论是校招还是社招来咨询理想的同学比例明显升高。 微博中的道理是没错，2023年理想的年终也确实比较可观，至少与2022年的年终奖比，是有了比较大的提升（被员工吐槽了一整年）。 但是2022年5月应届生毁约事件，以及过往的裁员事件效应还会持续存在，而且就在2023年的尾巴上，理想汽车又出现了部分岗位校招中止审批及解约的事情。 中国的人说话，很多时候不是看你说了什么，更看你没说什么。 多发年终奖固然是好事情，唱高调也固然是好事情，但是乍见之欢还是不如久处不厌，在职场，“猛”还是没有“持久”有吸引力。 而且华为的利益分配也不是那么好学的，不是简单的超越目标就多发，不达到目标就少发，因为目标的制定本身就是掌握在领导手中的风向标。 其实对于国内的企业家来说，带红花的时候不用公开发声，更看重的还是包扎伤口的时候，企业真正出现很恶性的事件时，能不能站出来为了员工权益发声，并进行有效的内部制度断臂改革。 以前总听见学生抱怨班主任，说班级有什么荣誉的时候，第一时间班主任朋友圈就发出来了，班级有时候喜欢跟学院争取一些什么的时候，班主任总是把班长推出来，自己人都不见了。 当然，理想今年年终奖上的大方，本身也是一件好事情，毕竟国内还有很多企业，连入职承诺的年终奖都发不满。 其次，我们要理解一个企业，不去了解创始人的历程，这是盲人摸象，不管演技如何高、不管台前的人声量多响，答案最终只会在幕后那个人身上。 三次创业。19岁创办泡泡网，5年后跃居国内第三大中文IT网站，年利润过千万，但是千年老三始终无法突破，果断转换赛道； 24岁创办汽车之家，8年后在美国纽交所成功上市，如今已成为全球访问量最大的汽车网站，但随着澳洲电讯与平安信托的股权交割正式完成，平安信托成为最大股东，李想与秦致二人的股份则分别被稀释至2.6%和2.9%，从创办到被退出后，果断投入新一轮创业； 34岁创办车和家（后改名为“理想汽车”），5年后理想汽车在美国纳斯达克上市... 看完这个经历你就会清楚，对于李想而言，心里是有一把尺子的，也不会轻易被外界的声音左右，对于这样一个老大，有时候是可怕的，也是难以捉摸的，所以如果你想在理想好好做，很简单，去理解他，支持他，接近他，别无他法。 高三辍学创业，这对于大多数人很难做到，因为更多的人会倾向于，参加完高考，到时候大学入场券拿到之后，再来做决定。但是对于李想而言，做决定果断，对于结果的完美主义，是刻在骨子里面的，不然也不会从已经运营很成熟的泡泡网，再换一个赛道，从IT产品到汽车，而且那时候乘用车虽然前景一片大好，但是短期的线上需求并不稳定。 自然也就能够理解，为什么理想的产品、理想的裁员、理想的组织架构变动，会这么的突然，又通常执行的很彻底。 “一个很看重别人看法的人”其实是很难从高中创业走到今天的，只有结果能够解释结果。 一、对于想求职理想的朋友，以及已经在理想工作的朋友，有哪些建议？ 1、理想是一家年轻的公司，又伴随着业务快速扩张，千军易得，中层一将难求是一个长期的问题，这个关系到管理底蕴，所以总体上内部的流程、组织架构、战略长期性都不够稳定，自己不能仅仅看到薪资开的不错，也有要判断自己是否具备在这种比较动荡的组织中乱中取栗的能力，如果有，那理想肯定目前是新能源汽车最好的职场平台之一，如果没有，那还是只适合作为一个过度的选择，不然是怎么被抛弃的，都不清楚； 2、对于自学能力要求也是比较高的，里面很多流程和工作还没有形成标准固化下来，而真正能够产出工作成绩的人，又是很忙的，所以你也不要指望有人手把手教你，最好的办法就是尝试与部门里面能力最强的人，建立工作联系，然后疯狂学习、模仿，当然，关系的经营也很重要，他如果不讨厌你的话，也愿意帮你，很多时候稍微提点你一下，效率就很高。 3、在理想你要注意一点，有很多人，招聘来的定位就是干活的，可能他能力很强，但是在部门就是一直晋升不上去，这种人背后肯定是有原因的，后面你会慢慢明白，原因有很多种，有个人的原因，有站队的原因，有介入部门阶段的原因等等。 所以还是不能学生思维过重，不要觉得在理想能力强的人，就一定发展好，你可以跟着他学东西，但是在上面领导面前，没看清楚情况前，不要跟轻易公开跟一个人走的很近，领导都是有很多小马甲的。（因为理想很多领导提拔、空降来的时间偏短，还没有完全建立起稳定的权利递进体系，所以很多vp、高级总监、总监、经理其实并不完全是一条线上的，稳定的洗牌还是需要时间。） 4、职场的选择和车评本身还是有一定的区别，虽然汽车的销量就是一家车企值不值得加入最基础的评价指标，但是国内很多时候，对于一家车企的评价并不客观，汽车卖的好，就开始企业造神；汽车卖不好，就是各种阐述企业失败原因。 商场如战场，有时候也很讲机缘，稍纵即逝，可能在不同的时间，做相同的事情，结果也会完全不一样，我们要尊重每一位创业者。 但是尊重不等于盲目追捧，至少目前来看，理想的雇主心态其实没有太大的改变，投放出去的，还是会以另外一种资源回收，而投放的过程是皆大欢喜的，但是回收的时候，那就是看你输出的价值了，所以对于offer本身的评价，还是要结合行业、企业、部门、岗位来综合分析，在国内，没有一分钱的工资是免费的。 5、理想的产品力支撑也处于一个过渡期 L系混动产品线短时间内还是以改款为主，会新增拓展下限的车型，进一部分完善混动产品矩阵； 纯电就是M系列和MPV mega，这部分现在在研的压力还是比较大的，特别是混动技术门槛相对低一些，理想前期很好的踩中了混动产品红利期，但是长期看，作为一家新能源整车厂，纯电是不得不啃下来的一个硬骨头，但是这里面成功者、失败者都比混动更多...... 包括里面一些产品、研发的项目角色也做了一定的调整，毕竟产品不同周期中，对于岗位的需求要求是不一样的，这时候自己也有要做好心态转变，守成是很难出新成绩的，但是能够出新成绩，又能够让成绩落到自己头上，这是才是晋升艺术。 6、组织架构的频繁调整 包括很多从传统整车厂、互联网硬件大厂、车企供应商、外企、国央企等等跳槽来理想的，有一个比较共性的适应问题，就是理想的组织不确定性。 理想在疯狂向其他企业学习的同时，又疯狂否定，你要能够跟上理想的节奏，不然一个不留神就被边缘了，最重要的是你可能倒最后都还没意识到。 所以不管高层如何肯定你之前的职业经历、履历，你就是阶段性的利用这些关注度出成绩，然后争取往上走要资源，不然一旦关注度过去，你会发现可能之前让他们引以为傲的你的职业履历，变脸的速度会是这样快。 任何企业要想成为一个好的雇主，重点不是起伏式、口号式的，而是要真金白银的投入资源，这种温情也是需要企业安全感支撑的，对于年轻的理想来说，要求还是太高了。 有时候，不长期的好，更让人难受。 7、理想的工作强度： 工作强度看部门 ，其实差别还是比较大的，部分开发团队，确实工作强度也不低，封闭开发作息其实都是乱的， 而且有需求随时响应，哪怕是半夜也要配合，闭门开发3个月起步。 但是其他团队，就比较看重大领导的行事风格了，有的领导喜欢自己多干，下面人压力小一些，有的领导喜欢带在下面一起，那工作强度马上就上去了，很多中层自己每天都是10点多下班。有的团队都可以做到按时到点下班，其实这个可以直接问hr，一般也不会骗你。 8、关于裁员 理想本身还是一家很有危机感的公司，就像我中学的时候同桌，每次学习很焦虑的时候，就喜欢拍我... 所以理想也很懂得压力的转化之道，应对危机感，开源肯定是很难的，但是节流并不难，所以哪怕2022年下半年，销量已经有了比较明显的回暖，2022年年底，依然有比较大的裁员动作，动态考核肯定是持续的，理想是增量考核自己的，大家不要觉得理想销量停在高位，就不会有裁员动作，这个是贯穿始终的。 当然，这里面也有一个误区，有很多社招和校招加入理想的同学，通常很喜欢去打听，裁员的是XX部门或者XX岗位，其实最后你会发现，对于领导而言，岗位逻辑本身也是变动的，特别是一些非研发类岗位，很多时候，真的不是因为你负责这块事情，所以裁你，而且领导对于你这个人没有粘性，所以你希望有更好的安全感，还是要与高级别领导建立联系，这样关键时候，才会有人保你，或者哪怕帮你提一嘴，就会完全不一样。 对于组织的思考，是没有边界的，创始人自己的想法本身也处于一个很动荡的时期，包括对于汽车之家股权上最后也无能为力，所以对于理想，他会更加谨慎与敏感。 9、理想的晋升更看重什么： 这个问题其实很大，后续大家有不清楚的也可以更我私聊咨询，简单来说有这几点需要注意： a、主动与领导做好沟通，并尝试往上越级对接，这个可以依托工作，也可以依托个人成长，因为在理想，我前面也提到了，+1、+2、+3有时候并不是一条线的，特别是这种情况下，+2有时候并不排斥越级与下面人接触，甚至会主动保持一定频次的接触，这时候你重点是要能够输出好价值，有业务价值、有信息价值（小马甲）、有情绪价值等等； 多从领导的角度思考，你做的事情不被领导理解，对的也是错的，这种销量下，其实没有理由可讲，但是增长一旦停滞，很多领导的情绪都会暴露出来，而这时候是需要有人背锅的。 b、与供应商、业务方高层建立比较好的印象，有时候他们对大领导夸你一句，会比你自吹自雷十次效果还好。 c、结合自己岗位，多往上、下游去渗透了解他们的工作和任务安排逻辑，一方面这种会让你的汇报能力有更体系化的提升，另一方面，你后续在新项目中去输出观点或者意见的时候，哪有那么多的原创创新，很多也都是他山之石可以攻玉。包括在后续跳槽面试的时候，这种积累也是有利于提升你的岗位匹配度和工作呈现的。 d、造风，不如乘风，与其自己闷头苦干，还不如附之尾翼，协同资源的协调和能力积累，是在理想长期安身立命的资本。 还是要多寻求参与强势产品的决战，领导的关注度也是这边比较高，业绩是晋升最有力的支撑，当然，怎么沟通能够参与这种优势产品，特别有时候稳定在销时期的介入，真的就是看你和领导的关系和信任度经营了； e、要形成自己的长板口碑，避免长期处于哪里要砖，往哪搬的情况，有些事情领导开口了，你也不好拒绝，但是功夫要做在前面，但是前期这种情况肯定是比较难避免的，所以长板成长的速度要快、要聚集。 f、留意晋升最快的同事，模仿是前期成长最快的方式； g、公司内部岗位的选择和观察也是长期的，重要的是与谁同行，个人英雄主义是不被歌颂的，因为声音传不上去，要找到契合自己人力属性的队伍，带一带，帮一帮，推一推，结果就会完全不一样，包括你后续也会发现，可能其他部门同样做自己事情的，处境和发展就会有区别。 如果你不能通过组建团队来完善自己的能力短板，那就加入一个合适的团队，其实现在职场哪里都是坑，有时候与其盲目跳槽，还不如先考虑一下内部转岗。 h、做事情要留痕，要能够自己把每期的工作，梳理出产品、用户、服务、技术、生态沉淀的角色闭环，这样每做完一个项目，你才会对于自己的收获、成长、失误，一目了然。包括要让领导感觉到你还能够承担更大项目、更核心角色的能力。 那你可能会问，你又不知道领导喜欢什么？哪些能力的呈现可以让领导觉得你有潜力？ 其实还是一样的，先模仿，再提升，“父母其实都会更加偏爱和自己更像或是和自己心目中的理想型孩子更接近的那个”。 当你不清楚他的理想信时，先往他的能力模型靠，总归是没错的。 ...... 更多内容欢迎交流咨询，也欢迎看看我的其他文章，职场不易，且行且珍惜 前互联网、整车厂行业 职场大叔，有较丰富的研发和销售管理经验 现高校教师，欢迎交流 公众号 这里说求职 希望我的职场经验能够对您有所帮助