HR和HRBP，不只是差了“BP”这么简单

“HR要向HRBP转型”，已经成为了一个很时髦的说法，然而两者之间究竟有什么区别呢？ 从字面上看HRBP比HR多了“BP”两个字母，也就是所谓的业务合作伙伴，然而在日常的工作中究竟什么才算是业务合作伙伴呢？ 从上面的图表中我们不难看出，HRBP与传统HR比较不仅仅只是名称上的不同，其在态度、能力与目标方面都对HR有了更新的要求。 1、HRBP和HR的本质区别在哪呢？ 基础扎实、拥有良好的沟通能力、逻辑思维能力和学习能力，这是对HR的基本要求。 而对于HRBP来说在此基础上还应该对业务有深入的理解。 HRBP通常是站在业务部的角度，解决业务部门的个性化需求，让人力资源的价值成为业务部门在达成业务目标时的助力。 同时在业务部门发生一些问题时，HRBP能够利用自身对业务的了解，及时发现问题是不是由人力资源相关的原因而产生，并拿出相应的解决方案。 2、都有哪些人可以从事HRBP呢？ 在培养渠道方面，通常情况下是HR部门人员转岗到HRBP，在此种情况下转岗的HRBP拥有一定的HR专业知识，所需要提高的是自身的业务知识和业务敏感度； 另一种情况是业务部门人员转岗HRBP，这一类HRBP的优势是本就具备与业务部门浑然一体的能力，缺点是HR专业知识储备不足，因此需要在HR知识模块以及管理沟通能力上进行提高。 3、日常的工作内容有什么区别呢？ 传统的HR聚焦于企业整体事务性工作； HRBP则是所有的工作都围绕业务部门的需求进行。 4、传统的HR与HRBP对企业的价值有什么不同么？ 传统的HR部门与业务部门是分离的，各自相对独立，HR的工作总是围绕人力资源六大模块出发，每年初定计划的时候也会从人力资源规划、招聘与配置、劳动关系、薪酬福利、培训与开发以及绩效考评等方面入手来开展工作，完成对人才的选、育、用、留四个环节。 而HRBP的工作则是嵌入式的，需要全部围绕业务部门的需求来开展工作，在制定全年人力资源计划的时候是先将企业的业务策略、业务目标进行拆分，然后分解到人力资源几大专业模块中来，再有针对性的制定解决方案并落实。 5、在输出产物上有什么不同呢？ 传统的HR部门与业务部门是分离的，各自相对独立，HR的工作总是围绕人力资源六大模块出发，每年初定计划的时候也会从人力资源规划、招聘与配置、劳动关系、薪酬福利、培训与开发以及绩效考评等方面入手来开展工作，完成对人才的选、育、用、留四个环节。 而HRBP的工作则是嵌入式的，需要全部围绕业务部门的需求来开展工作，在制定全年人力资源计划的时候是先将企业的业务策略、业务目标进行拆分，然后分解到人力资源几大专业模块中来，再有针对性的制定解决方案并落实。（end） HRBP塑造和培养对于企业而言，是一个非常现实而又重要的问题，但同时又显得困难重重： 作为 HRBP，人际关系和专业技能哪个更重要？ HRBP 在企业中扮演什么角色？ta的客户是谁？ HRBP 与业务领导到底如何分工？ HR如何避免掉入“专业陷阱”? HRBP如何定义自己的工作成果？ 为此，GHR重磅推出「Beyond HR 认证学习班」，不追求理论的全面，全部场景化案例教学！以华为HRBP的实践为基础，匹配国内企业现状做出优化，形成大量的演练案例和模版工具，比如「Beyond HR-BP业务伙伴」学习班中的部分案例： 案例：华为 HRBP 的核心职责和关键业务活动 案例：“专业”的人资总监 案例：某服装企业 HR 专家短命的“职业生涯” 案例：HR的年度工作总结汇报 …… 工具：BLM 战略规划工具&四张地图 工具：GAPS 绩效分析模型 工具：AAD 年度任命 & TSP 继任者管理 工具：会议沙盘、工作日历 …… 让HR成为业务眼中真正有价值的合作伙伴！