招聘流程设计的13个步骤

一切的一切，都要从招聘的目的启动，重视流程设计。 有人说这不是废话吗，我们招聘当然是要关注目的了。 但是，我们有没有仔细聊过，关于招聘目的，我们的了解是否足够深入呢？ 有这样一个案例。 小M跳槽了，他刚入职的公司总部迁址到了一个行政级别更高的大城市，发布了一个招聘需求，需要招聘一个品牌总监。 小M收到的jd里面有个特别要求，候选人必须在该大型城市中有丰富的政府或媒介资源。 他很纳闷。他知道要求品牌总监有媒介资源很正常，但需要有政府公共关系资源的比较少见，就问我这种候选人从哪里找。 我说先抛开候选人获取的问题，你先把jd好好研究透彻。 你这个企业迁址过来是不是还不到一年？ 迁址的目的是不是想立足大城市然后把企业经营规模向全国拓展？ 目前是不是仅仅有以往小城市的资源？ 新迁入的这个城市各项公共关系资源都很稀缺或是根本没有？ 企业是不是有把总部扎根大城市长足发展的期望？ 小M说，是的呀？可这跟职位有什么关联？ 我说，当然有。如果我是你老板，我刚入一个陌生的城市，离开了我以往熟悉的人脉环境，还想图谋更大的发展，一定是感觉自己背后虚无的。 我需要一个当地的“向导”，这个向导最好是对当地环境轻车熟路，能够让我避开所有的坑，找到所有的捷径。 这个向导最好还是个大嘴巴，能把我以往的英雄事迹广而告之，让更多的资源自动向我靠拢。 所以，这是你老板招聘品牌总监的最核心目的。  但是往往这种双料人才很难招募到，就算是说得漂亮，也大部分是绣花枕头，因为毕竟术业有专攻。 因此，基于这样的分析，我建议你跟老板沟通，把这个岗位一切为二。 品牌总监就招聘专业的品牌岗位人选，他负责敲锣打鼓宣传光辉事迹； 再另外设置一个媒介总监的职位，这个职位就在当地传统媒体中寻找，报社电视台等。 让他们当你老板在这个新城市中的“向导”，帮他先开这个城市蒙着他的眼睛。 小M说，这可行吗？先别说说服老板这件事，传媒界的人愿意来我们这民营企业吗？ 我笑了笑，那就是另外一个我要帮你分析再回答的问题了。要收费。 总之，你放心，照我说的做，你既能说服老板，又能招聘到传媒界精英。 一个月后，小M找到我说，真神奇，老板居然很开心的同意了。 并且我向猎头发出定向对传媒界人士挖掘的需求之后，猎头一下子竟然给我推荐了10多位候选人，看来媒体人想跳槽的确实不少。 招聘这件事想要完成的效果超群，就必须要学会在高屋建瓴的角度思考，方能让我们的剑，指哪儿打哪儿。    当然，在这之前，我们必定要聊聊，一般情形下，设计招聘流程的步骤。步骤不少呢，有13步之多，他们是： 1. 设计招聘需求获取制度： 招聘需求获取的相关流程制度，是要设计在招聘制度中的。 提报的形式，提报的格式，提拔的时限要求，预算编制，审批权限等等，都是要在这个环节中必须注意的各类要素。 这往往跟我们的招聘达成率等绩效考核数据息息相关，在处理这种设计时，可不要掉以轻心。 2. 设计招聘执行计划 招聘计划和招聘方案，是第三方服务机构在进行招聘前一定会做的事情。 但企业hr往往都不太在意这件事，但是这件事其实也有很大的必要性。 根据需求岗位特点确定渠道定位，梳理招聘目标的分配原则，考虑内外部辅助条件和向上需求的申请，以及招聘达成的时效、市场资源的分析等等。 在这里都需要有个前提性的方案和计划。在计划内执行项目，方可有备无患。 3. 选择招聘渠道： 根据计划选择一种或者多种招聘渠道，并根据渠道特点对不同渠道下达招聘指标和任务，确定渠道招聘效果权重，是这一步该做的事情。 4. 设计简历筛选方式： 简历筛选方式一般都是由人力资源部内部进行分层工作量设计。 但有些特殊岗位的简历初筛，也需要需求部门的介入，什么时候介入，信息公开到什么程度，怎么规避泄密风险，都要在这个步骤中阐明。  5. 设计面试邀约方式： 面试邀约是电话邀约还是线下直接口头邀约，是短信还是邮件，邀约流程的跟进轮次和邀约话术的设计。 邀约人选的岗位级别区分对邀约流程的影响设计，所有这些都是这个环节的关注重点。 6. 设计到访接待人和面试接待人： 面试到访后的前台接待人培训，有时候会被人力资源部门忽略，但这一环节却是我们企业雇主品牌形象的第一个环节。 我记得很久之前有个朋友告诉我，他拒绝了一个企业很优越薪酬条件下的offer。 原因是他面试的时候前台让他在门外等了7分钟。不是在接待区，是在门禁之外。 那天也并不是前台没有注意到他，是因为有个高管装的人士正在对前台训话，我这个朋友在门外站着，这两个人都看到了我的朋友。 结果却是高管的训话照常进行，前台也战战兢兢不敢造次。 虽然处于礼貌我的朋友还是接受了面试，但是对这个企业的官僚主义印象极差，于是拒绝了offer。 看看，面试接待人的培训，是不是很重要呢？ 7. 设计面试轮次： 前面例举过很多面试轮次设计环节失败的案例，比如要面试六七轮的it基础岗位。 比如先高管面试再基层面试的轮次顺序混乱的设计等等。 要避免这种现象出现，提前对面试轮次的设计就比较重要，在这个环节，需要注意的是跨部门沟通的处理。  8. 明确录用授权： 什么样的岗位经过什么样的面试轮次安排，由什么岗位确定录用，这些授权相关的信息，必须明确清楚。 这样就不会出现某些企业，哪怕是前台行政专员的岗位都需要董事会审批这种极端授权案例出现了。 9. 设计面试内容： 面试用什么形式，是集体面试还是一对一，是无领导还是文件筐，是情景面试还是非结构化，形式的设计是第一步； 其次是面试内容的一致性设置，同类岗位的形式和面试问题基本保持一致，是这个环节的注意要素。 10. 设计流程中的时效性节点： 授权审批流程的市场，岗位最迟入职日期的要求，反馈频率等等的同招聘流程中的时效性节点相关的设计，也要计划在内。 11. 设计录用审批流程： 录用审批流程中不但有授权梳理，当然还需要有过程因子。 面试评估表的内容设计，不同面试官的评价标准设计、评价权重和评价顺序，以及要不要小组讨论等形式，都要在这个审批流程中注意体现。 12. 设计各类通知文书： 通知类文书是企业同员工之间建立各种联系的介质，合规性是第一要务。 同时保证个性化和在文书中展现企业文化企业雇主品牌形象等，都是这些文书设计中的重要组成因子。  13. 设计新员工导入流程 招聘入职这件事，要注意首尾衔接。 很多招聘负责人当得知他的候选人在offer当天正常入职之后，就松了口气，把人交接给部门或交接给人事事务模块的同事之后，就以为万事大吉了。 其实殊不知入职当天和当周的导入流程，对于候选人稳定性的影响是非常大的。 这一点有些企业就做的非常好，我见过有个上市公司的入职导入通知单，做成了时尚小册子的形式。 不但外观非常漂亮，里面涵盖的内容也是人情味浓郁。 不但有普通通知单上的oa地址、企业邮箱密码和相应的部门联络人信息，也有公司的平面布局图以及各种申请的流程动线导引。 更难能可贵的是连快递小哥和外卖小哥的名字也赫然纸上。甚至为新员工提供了公司周边的美食地图和相应的餐厅体验评鉴。 试想想，如果你是一个新员工，收到这么一份人性化的入职通知，是不是会感动之余对企业更加有深入合作的意向了呢？