计算离职补偿金，千万别漏了股权激励收益
劳动者在跟单位谈解除的时候，面对单位给出的数字经常会茫然：准确吗？有遗漏吗？不会忽悠我吧？
毕竟在解除协议中，公司对于经济补偿的部分一般会直接写一个总数，不会告知分项，更不会将计算公式写在里面。
虽然大家已经熟知了N，N+1,2N这些说法，但是仍有一些细节会被遗漏，本文将针对经济补偿金计算过程中“月工资”的基数里经常会被忽略甚至不被提起的股权激励收益进行解读，提醒广大劳动者对自己的权益做到心中有数。
随着长期激励在企业中越来越盛行，很多劳动者的薪资结构中多了一些类似“限制性股票”、“期权”、“RSU”、“限制股票增值权”等激励工具，因此，在被动离职中，不得不考虑这一要素，尤其在计算经济补偿金时，很容易就遗漏了。
那么，股权激励收益真的可以计入经济补偿金的计算基数中吗？这取决于对你所享有的股权激励的的定性，即是否能定性为劳动报酬是关键。
焦某在亚马逊集团下的某公司从事IT工作，在职十几年后，公司于2019年发出《劳动关系解除通知书》，单方解除了与焦某的劳动合同，焦某在职期间享有股票期权及其带来的奖金收益，离职时尚有未归属的股票。然而，公司在离职补偿的计算的基数中却没含这一项，因此，计算经济补偿金的基数是否包含股权激励收益部分成为了该案的焦点之一。法院审理之后支持了焦某的诉求。
法院关于本案涉及的限制性股票是否应计入焦某的劳动报酬并计算在解除劳动合同前12个月平均工资中的问题所做的论述如下：
用人单位通过奖励劳动者限制性股票其目的是为了激发劳动者工作的积极性，实现其经营利益的最大化。本案中，虽然双方在《劳动合同》中没有涉及限制性股票，但根据《员工手册》中的规定，薪酬：公司采用整体薪酬制度，其中包含基本工资、奖金、其他现金和以限制性股票（RSU）的形式发放的股权激励。
焦某自2007年开始就获得限制性股票，说明在劳动合同的履行过程中，根据公司《员工手册》，实行的是整体薪酬制度，限制性股票系作为整体薪酬的一部分。故焦某所获的限制性股票应当计入劳动报酬，其已获得的股票对价应计入其离职前十二个月工资中作为计算基数。
结合上述案例，股权激励收益应计入月工资计算基数的条件如下：
1、股权激励的性质是劳动报酬
劳动报酬是指劳动者通过向用人单位提供劳动的方式而获得的经济利益，包括货币、实物及其他有价证券等，法律并未将劳动报酬限定为货币一种形式。
用人单位通过支付劳动者货币之外的其他有价值的有形或无形财产，只要符合双方约定且不违反法律法规的效力性强制性规定，均应当视为劳动报酬的一部分。结合实践中具体规定，很多公司设置的股权激励收益都具有劳动报酬的性质。
2、股权激励收益与经济补偿金相关
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当每月以货币形式支付给劳动者本人。从该条的立法本意探寻，作此规定的目的其实是防止用人单位抱着去库存、以物抵债的心理，以公司实物抵销拖欠的劳动者工资，保障劳动者的基本生存权。
在离职经济补偿中，月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
而随着现代企业薪资结构的丰富，结合上述分析，股权激励收益可能构成劳动者的劳动报酬，此处的收益实质上指的是限制性股票解禁时劳动者获得的差价收益，此收益是可以以货币衡量、可以以货币形式展现的，故应计入经济补偿金的计算基数。
经济补偿金的计算基数之所以是劳动者离职前十二个月平均工资，是因为该工资最能真实反映劳动者离职之时劳动所获得的对价。
而股权激励属于用人单位的一项长期性激励措施，其对应的期间为劳动者获得激励股权之日至其权益实现之日，体现的是该段期间内劳动者的工作表现、工作量及对用人单位的贡献率。不能仅因为劳动者在某一个月份兑现激励股权收益就将其视为该月劳动者的工资性收入。
故在将股权激励收益计入经济补偿金计算基数时，应根据案件实际情况对劳动者取得的股权激励收益对应的时间段进行区分，分摊计入，对于劳动者离职前十二个月范围外的激励收益予以剔除。
综上，作为劳动者，如果享受公司长期激励，如果突然遇到了“裁员”，在整理心情的同时，千万别忘了让长期激励发挥作用，最大化维护自己的合法权益。
訾瑶，北京市惠诚律师事务所律师，前互联网大厂资深HR，熟知企业人力资源管理运行规则及用工风险，现为一名专业法律服务从业者，具备人力资源管理及法律复合型背景，主做劳动争议、婚姻家事、商事仲裁业务，专注于互联网法律问题研究。
