OKR 结果思维：你如何变得以结果为导向？（第三部分）

面向结果思维驱动型团队的 50 条提示，总共分为四个部分：

1. 以愿景开始

没有明确的目的，你就不可能有目标；抵制在电子表格中抛出数字的诱惑，从写下你想要的东西开始，然后制定一个如何达到目标的计划。

根据需要重复愿景，让它成为每月审查的第一张幻灯片；你的团队正忙于完成任务和灭火，所以他们忘记是很正常的，帮助他们记住最重要的东西。

不要在你的整个公司启动目标设定，在扩大实践之前，领导层需要对它感到满意。在要求成百上千的人跟随之前，先让十几个人感受一下跟踪目标的最佳方式。

一个常见的错误是认为目标设定是关于数字的，但目标设定首先是要确保每个人都朝同一个方向看，知道你已经走了多远是次要的。

用简单的语言解释预期的影响，而不使用数字；你的团队会更容易决定要关注哪些指标来衡量成功。而且，即使你的分析能力下降，他们仍然可以专注于正确的优先事项。

使用SMART模型来写你的目标，不要害怕设定明确的目标；不要用复杂的公式将事情过度复杂化，你的参数越多，你引入的噪音就越多。

不要围绕人组织你的目标和 OKR（CEO > Director > Team Lead…）；围绕团队来组织（公司>职能>团队），前者让人们取悦他们的老板，后者则专注于业务。

人们不应该害怕报告坏消息，只有当你的团队能够尽早分享他们的担忧时，跟踪目标才能发挥作用；听到困难是一个解决事情的机会，这就是你如何使你的企业更加灵活。

目标确定后，分心的事情就会开始出现；它们是你的团队为了实现这些确切的目标而必须处理的会议、电子邮件、任务、电话、bug，每周都要检查进度，以记住最优先的事项。

(我们使用Tita来自动进行检查)

以结果为导向需要结构，而进展从来不是线性的；不要在事情偏离轨道时就放弃，给予时间让你的团队对项目作出承诺，在改变计划之前观察几个星期。

所有的目标和 OKR 都应该是可以访问的；避免秘密计划，不要掩盖困难；一个开放的公司使人们更容易相互帮助，一个承认自己偏离轨道的领导团队会定下基调并创造信任。

没有什么能比没有达到你的任何目标更快消磨士气；有一些雄心勃勃的目标是有帮助的，但要把事情保持在可达到的范围内，在开始的时候尤其如此，因为人们会想知道坏结果是否会被用来对付他们。

避免将目标、目的和关键结果复杂地联系起来；这在本季度的第一天看起来很好，但你在敏捷的市场中，优先事项会改变，当你不得不在季度中更新你的计划时，你会死于一千次的点击。

减少相互竞争的优先事项的数量，以便你的团队能够最大限度地发挥影响；人们的目标越多，他们能产生的影响就越小，如果人们每周花几个小时来更新进度，就会让他们没有什么空间来推动工作。

广播公司顶级目标的进展；不要指望你的团队能获取这些信息，他们很忙。通过电子邮件、聊天或在每月的更新中把它推给他们；不是每个人都能帮忙，但每个人都应该关心。

确保整个组织协调一致的一个简单方法是确保你们都有相同的目标；”让客户满意 “可以是工程、销售和支持的共同焦点，那么他们的KR就会有所不同。

季度 OKR 很好，但你需要一套 KPI 来监测你的业务健康；挑选5个 KPI 进行跟踪，季度 OKR 目标帮助你改善你的组织的具体部分，KPI 确保没有紧急状况。

不要直接跳入下一季度的计划；与你的团队坐下来，讨论什么是成功的，什么是错误的。从你过去的经验中学习，以创建一个更好的计划。

如果一个目标或 OKR 不能给企业带来快乐，就感谢它并让它离开；市场在不断变化，一个月前看起来正确的事情可能不再是最好的事情了，请接受这一点。

有许多目标设定框架可以挑选，而 OKR 是最好的选择之一；但要确保你在实施时考虑到你的团队的 DNA，不要对那些不适合的做法过于强求。