克利夫顿优势和DiSC如何相比较？

公司和个人希望通过发展工具来提升绩效时，往往有很多选择。从性格测试到领导力评估，可谓琳琅满目应接不暇。我们将深入比较两个著名的工具——DiSC和克利夫顿优势评估——尝试向大家呈现二者的差异并提供一些历史记录。

DiSC评估概述

DiSC 理论起源于美国心理学家威廉·莫尔顿·马斯顿博士（Dr. William Moulton Marston），他于 1928 年发表了《Emotions of Normal People》，建立了人类行为的四个维度的马斯顿模型，该模型基于可直接辨别和量化的现象。

DiSC理论的名称来源于马斯顿的四个原始维度——Dominance，Inducement, Submission和Compliance；后来改为：

Dominance (支配)
Influence（影响）
Steadiness（稳健）
Conscientious（谨慎）

DiSC 的主要目标是评估个人的行为。例如，具有支配性行为风格的人“直接、有力且直言不讳”；影响风格是“外向、热情、活泼”；稳健描述一个人“温柔、包容和对他人有耐心”，责任心谨慎的风格是“合乎逻辑、含蓄和精确”。维度本身在生成的 DiSC Circle 的象限系统中直观呈现。

DiSC 的设计

1940 年代，工业心理学家沃尔特·弗农·克拉克 (Walter Vernon Clarke) 将马斯顿的理论转化为行为评估工具。在最初的形式中，人们填写一份他们认为可准确描述自己的形容词清单。到 1970 年代，这套评估已经演变成一种自我描述工具，这套工具包含一系列问题，要求用户在两种不同的描述之间进行选择，通过选择最符合其当前情景的选项来准确地描述自己——这种方式沿用至今。

个人的评估结果落在 DiSC Circle 的某个图谱上，由此得出与他们行为风格相对应的字母——D、I、S 或 C——然后通过他们的评估结果坐标点与圆圈边缘的距离，找到一个人在相应风格的象限内的位置，也就表明这个人与某种风格的匹配程度。

自 1972 年以来，已有超过 5000 万人参加了 DiSC 评估测试。

克利夫顿优势评估概述

经过超过 25 年的研究，2001 年，心理学家、优势心理学之父 Don Clifton 在畅销书《现在，发现你的优势》介绍了克利夫顿优势。克利夫顿优势分析人们的技能、知识、能力、态度和个性特征，并将其分为34 个才干主题（Talent Theme）。2007年，StrengthsFinder 2.0发布，作为原测评的升级版沿用至今。

与DiSC不同，克利夫顿优势的设计目的不是衡量一个人的行为，而是让团队和个人有机会发现他们自然而然的思维、感觉和行为模式。克利夫顿优势的目的是发展人和教练辅导。测评报告也绝不局限在对一个人类似“善交际的人”或“关注细节的人”这样的简单的分析和归类，而是创造了一种语言，每个人可以通过这种语言清晰地、个性化地描述“我是谁、我需要什么、我可以给与什么、我珍视的是什么”。

克利夫顿优势的设计

克利夫顿优势评估是一个计时的在线测评工具，由 177 对陈述组成。受访者在每一对陈述中选择最能描述自己的陈述。完成后，他们会收到他们的标志主题报告（Signature Themes report），报告中列出了 34 个才干主题中的前五主题（Top 5），前五主题也可以看作是我们的突出才干。通过排列组合演算我们能看到：前五主题有278,256 种可能的组合，有超过3300万种排序方式——因此，我们可以说每个人的克利夫顿优势评估报告都是独一无二的。

克利夫顿优势定义了 34 个才干主题，并把它们归为四个领域：

战略思维：分析、回顾、前瞻、理念、搜集、思维、学习、战略

执行力：成就，统筹，信仰，公平，审慎，纪律，专注，责任，排难

影响力：行动、统率、沟通、竞争、完美、自信、追求、取悦

关系建立：适应、关联、伯乐、体谅、和谐、包容、个别、积极、交往

迄今为止，克利夫顿优势评估已帮助超过 2600 万人了解自己与生俱来的才干。

两种评估都是准确的

克利夫顿优势更有说服力

如上所述，DiSC 评估基于马斯顿的四个行为维度，而克利夫顿优势基于 34 个才干主题。行为习惯定义了某人的行为方式，这可能更具情境性。例如，一个人由于工作原因参加 DiSC 评估，那么他在不同环境中的行为方式可能会被忽略。因此，现在衍生了以下不同的 DiSC 评估和报告产品：Everything DiSC; the Everything DiSC Sales Profile; the Everything DiSC Management Profile; the Everything DiSC Workplace Profile; Everything DiSC Productive Conflict; Everything DiSC Work of Leaders; Everything DiSC 363 for Leaders; 和 DiSC Classic 2.0。

克利夫顿优势不评估状态；相反，它测量一个人的特质。克利夫顿优势是一种适用于生活方方面面的发展工具。虽然DiSC 用一个字母代表你的行为风格的方式可能更好记，但了解你的克利夫顿优势前五主题可以真正了解自己的才干。

例如，一个人的前五主题中有统筹，他就可以向他的同事、教练和朋友表明他“具备组织能力，同时兼具与之互补的灵活性。善于合理安排现有资源以实现最大功效” 。但这个主题与有责任主题的人不同，统筹就像一个杂技演员，可以快速抛接所有的球；责任就像足球运动员顽强而执着地控球。

这些细微的区别展示了克利夫顿优势和DiSC的价值所在。

结论

从您收到报告的那一刻起，克利夫顿优势就会提供可操作的分析和建议。个性化报告为您提供有关如何将才干转化为优势的行动方案和建议。DiSC 的结果提供了对您行为风格的宽泛注解——例如，您是强硬的还是追求逻辑的？但是在获得了这些知识之后，就需要通过辅导来了解两个拥有同样行为风格的人的差异。

许多组织同时使用这两种工具。尽管克利夫顿优势有更广泛的适用性，教练辅导仍然是提高绩效的必要步骤。然而，克利夫顿优势评估不仅为绩效发展提供了背景，而且在组织内建立了一种共同语言，秉承积极心理学的本质——研究什么是对的。