苏先生是高德业务发展岗的P7员工，在工作十余年后的一个周二，收到了公司的《单方解除通知书》，理由为不能胜任工作并经培训或转岗后仍不能胜任工作。高德公司为苏先生在办理了离职手续后，支付了N+1的补偿金及代通知金。
尽管在此之前，他已经得到了两次3.25B的绩效考核结果及pip考核不合格。但对该处理结果，苏先生并不认可，随即提出劳动仲裁，要求认定违法解除，支付经济赔偿金。
仲裁委支持了苏先生的请求，认定该解除行为违法，高德公司不服向海淀法院起诉，经历了一审、二审，最终维持了原结果。那么，过程中到底发生了什么？高德的PIP是如何进行的，两次绩效被认定为“不合格”就可以合法地以不胜任为由解除劳动合同关系吗？发生争议时公司和劳动者该如何应对？在被解除之前，苏先生经历了三个阶段，第一个阶段是绩效考核，第二个阶段是PIP，第三个则是劳动合同的解除。苏先生解除前最近两次绩效结果均为3.25B，一次是上一年度的年度绩效结果，第二次是季度绩效结果。基于这两次考核结果，高德公司第一次做出了苏先生不胜任工作的认定。对于绩效结果，苏先生按照公司的流程提出复议，复议结果是维持原3.25B的考核结果。高德的员工绩效系统中，设置了确认绩效改进计划的按钮，一旦按钮触发，直接上级便会收到系统自动触发的提醒邮件，由此PIP便会启动，苏先生进入到了公司设置的4月30日-6月30日为期2个月的绩效改进周期。
在PIP进行的过程中，公司会安排培训，苏先生所经历的培训是在6月5日公司举行的全员均可报名参加的业务分享会，过程中再无其他安排。PIP结束之后，高德公司对苏先生的绩效改进结果是否达到目标进行了一次评估，最终的评估结果为“不合格”，据此直接以“不胜任”为由向苏先生下发了解除通知书。高德公司根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项规定对苏先生做出解除决定，即：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同”。过程中不仅使用了PIP工具，也及时支付了N+1的补偿。公司的做法从程序上看似合法，实际上也确实支付了经济补偿，最终被法院认定为违法解除，一方面要看高德公司本身的举证是否能够到位，二是要看苏先生本人对绩效及PIP的回应。从高德公司角度，如若依据上述法律规定与苏先生解除劳动合同，应当就以下事实承担举证责任：一是苏先生不能胜任工作；二是高德公司对苏先生进行了培训或转岗；三是苏先生经培训后仍然不能胜任工作。高德公司是根据一次年度绩效和一次阶段性绩效3.25B的结果对苏先生做出了不胜任的认定，但是其提交的关于绩效系统中考核结果的证据存在两个问题，一是评价的主观成分较多，二是缺乏客观性考核指标。其虽然主张进行过培训，但是培训并不是就苏先生不能胜任工作进行的有针对性的培训。由于高德公司所主张的培训，是在苏先生绩效考核周期已经过了大半之后才进行的，而且仅有一次，时长仅2个小时。因此，最终的针对绩效改进计划的考核结果无法证明苏先生经过培训后仍然不胜任工作。根据上述法条适用的条件以及高德工作实际的举证情况，可以看出其对于苏先生的解除是缺乏事实依据的，因此构成违法解除。从苏先生的角度，从两个方面为自己后续维护合法权益争取了主动。首先，其在收到自己不认可的绩效考核结果之后，明确提出了异议，并且充分使用了公司的绩效申诉渠道，即使最终的结果大概率还是维持，但这样做有两点好处，一方面可以明确表达自己的意见，可成为后续维护自身合法权益的证据，另一方面延缓了进入PIP的时间。
另外，公司在启动PIP的过程中，苏先生无论对于最终的绩效考核结果也好，进入PIP的通知也好，都没有以任何形式进行过签字或确认，因此不会留下让自己被动的痕迹。无论从公司对苏先生“不胜任”的认定、安排“培训”等方面的举证情况来看，还是苏先生自己积极主动应对的方式来看，都直接影响了案件结果，法院最终认定高德的解除行为违法，应当支付经济赔偿金。实践中，很多公司经常会把PIP当成“裁员”的尚方宝剑，不管三七二十一先斩为快。而劳动者遭遇PIP或被解除时往往会愤怒和不甘，双方的争议不可避免，在处理时要格外谨慎。作为公司，选择“不胜任”作为解除理由时，需要着重注意以下两点：1、完善绩效管理。增加客观性考核指标，绩效考核要能够量化、客观的体现劳动者的工作情况，绩效评价结果能够做到有理有据，而不凭借直接上级的主观印象泛泛而谈。2、对于不胜任的情形提供有针对性的培训而不是走过场。根据立法本意，我国劳动合同法第四十条第（三）项中所规定的培训应当指用人单位针对劳动者不胜任工作而组织的专项培训或有针对性的培训，培训应起到实质的推进作用和指导效果。作为劳动者，遇到类似的情况，要积极应对，充分利用公司的救济渠道，对不认可的结果不要轻易签字确认。如果对绩效结果不认可，要及时提起绩效复议或者申诉，如果遇到公司要求以邮件或者纸质书面形式确认绩效改进计划，在对绩效结果持有异议的情况下，千万不要轻易签字。除非你对这一切认可，并且已经做好了接受PIP，经历改进后仍可能被公司以“不胜任”为由解除，拿N+1补偿就走的心理准备。
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訾瑶，北京市惠诚律师事务所律师，前互联网大厂资深HR，熟知企业人力资源管理运行规则及用工风险，现为一名专业法律服务从业者，具备人力资源管理及法律复合型背景，主做劳动争议、婚姻家事、商事仲裁业务，专注于互联网法律问题研究。