从海外猎头的视角，看企业出海时的全球化人才如何布局？
中国企业出海如何做好全球化及海外本地化？小智认为关键在于人才。那么，在高度竞争的海外市场，中国企业如何能将优质人才能力转化为企业出海能力？
目前中企出海用工常用的三种用人和招聘方式：员工外派或派遣、本地化招聘和远程雇佣。三种方式各有利弊。作为一直助力中国企业出海的全球猎头平台，我们内部采访到一些海外线的招聘经理，以及平台上经常为企业提供海外咨询服务的海外猎头，来看看，在海外猎头的“视界”里，企业出海时的全球化人才都是如何布局的。
员工外派/派遣的优势与风险
员工外派或派遣一般指的是企业外派自有员工或者新招员工到海外的分公司/办事处工作，这是中企最开始尝试的用人方式之一，外派岗位最开始以海外分公司总经理、技术负责人、项目负责人、业务负责人等为主。
这种方式最大的优势就是：大家同根同源，不仅方便管理也对于企业有比较高的认同感，方便企业的各项措施顺利推行。
同时，从中国企业出海前期，国际影响力小，受各国限制较大，品牌几乎没有知名度等原因，招聘海外当地员工难度大，稳定性小，外派国内公司的员工也是当时的主流方式。
但这种形式产生的成本也不容忽视，仅仅员工的外派与安置费用就比较高昂。以华为为例，外派员工的薪资构成为：基本工资+离家补助+艰苦补助+其他。基本工资一般是员工在国内的薪资，离家补助约为50美金＋/日，艰苦补助则体现在地区上。而这仅仅是薪资部分，同时企业还要为员工解决当地的安置问题：一般为吃＋住＋行。—海外猎头An
但对于员工来说，特别是说服年近中年、具有丰富管理经验的中高端管理人才接受离乡背井、远渡横洋的岗位非常不容易。因此，如果企业坚持外派中方人员，在公司拟政策上要具备一定的弹性。
因为每个派遣员工的诉求是不一样的，在面临企业外派安排时考虑的因素会很多，比如配偶的问题、孩子的问题和未来职业生涯发展的问题。所以政策上要更加具有弹性，在公平性有所保障的前提下能够容纳特殊情况的存在。
而从业务的角度来讲，企业在选拔派遣员工的时候也要考虑派遣员工到底适不适合出海。如果一个员工没有冒险意识，而且在文化上没有敏感性，那么他会在海外生活得非常不舒服，很容易向企业要求回派，不愿意在海外长期任职。
而且值得注意的是：外派终有归来之时。员工归来后的安置以及后续对接人的外派适应性，都是需要企业额外关注的。
近期各类与贸易相关的事件，还有细节值得注意，尤其是派遣员工在日常工作、出入境时的操作，如果企业并未将合规和风险规避作为管理重点进行强调，外派员工在当地的行为也具有风险性。
本土化人才的招聘与管理
回顾成功出海企业案例的经验，“本土化”贯穿了几乎每个企业发展的整个过程。人才本地化亦然。
在vivo印度总部古尔冈的办公室以及遍布印度的7万多家门店中，从高管到导购，数万名工作人员几乎都是印度人，这是vivo全面启用本地化管理的一步。
为实现全球化战略发展的野心，字节跳动的本土化团队阵容也堪称豪华，张一鸣从迪士尼、谷歌、微软、华纳、脸书等高层挖角，担任法务副总裁、商业化业务副总裁、产品与策略副总裁等高管职位，密集排兵布阵。
2019年，华为在海外聘用的员工总数超过3.7万人，海外员工平均本地化率约67%。华为一贯的方式都是在海外优先聘用本地员工。
尤其是在欧美地区，因为整体薪资水平较高，海外本地员工往往承担着出海企业的更高期望：无论是业绩的高速增长，还是帮助企业打好品牌营销之战，构建全球品牌。
所以从招聘到用人，企业往往有更高的要求。
之前听一位家电企业HR诉苦水：“海外的员工才入职半年，就离职了，又要重新招人。”出海企业在海外用人过程中，经常遇到的两大问题：
1、如何招聘到优秀的当地员工，来确保当地业务顺利进行；
2、如何很好的管理海外当地的员工，来达到中企出海中的5个目的。
有华为、vivo等大型规模企业领头，现在很多出海企业都已经慢慢形成了【用当地人解决问题】的认知，我们平台也有很多知名企业对于海外员工的需求，方向几乎囊括了大部分岗位：销售、营销、运营、技术、管理等。我们也在合作中帮助很多出海民营企业在引进了合适的外籍专家、招募到了优秀的当地员工。
如果说招聘难度大，尚可通过我们这种全球猎头平台来解决招聘问题，但很多出海企业还忽视了【海外员工管理】的问题，导致了海外用人的不顺。
据联合早报报道，去年6月份，TikTok中国管理团队与伦敦员工之间发生文化冲突，引发当地员工离职热潮。主要源于英国电商分部员工不满抖音的加班文化，一半员工相继辞职，而且高管公开发表与当地劳动法相悖的产假言论，导致公司对当地员工的管理失效，造成了较大损失。
文化间的差异在不同阶段都会遇到，当海外当地雇佣员工逐渐增多后，既有从中国派过去的中方员工，也有在海外当地雇佣的当地员工甚至国际员工（包括在当地雇佣的华人），企业管理者需要识别每一个人的文化属性，找到解决方案培养员工的跨文化沟通与合作意识。
再举个最简单的例子，很多中国企业由于工作任务艰巨、时间紧等原因，周末或者平时晚上员工会主动加班，但在欧洲和非洲等地区，当地的员工并不一定认可这种工作模式，这就是文化差异的表现之一。
所以如何用好人，也是企业在布局全球化的时候需要考虑的，既要尊重当地文化习惯与法律法规，也要用更加具备国际化视野人力资源管理团队，迎接企业在出海过程中遇到的本地化挑战。
远程雇佣兴起，可行性仍有争议
疫情加速了远程办公的渗透率，也让更多的出海企业在海外用人问题上有了新的思路与拓展，那就是——远程雇佣。
这个雇佣方式，或许是疫情3年间才走进大众视线，但早在12年以前，我们为国内客户引进外籍专家时，就已经使用了。那时候的外籍技术专家，或是因为在关键技术领域有所成就，即使退休了也被“限制”出国；或是因为身体原因不能来华工作，为了突破国内企业技术瓶颈，专家都是用远程雇佣的方式，线上开展工作。
而现在，一方面受限于疫情，远程办公的数字化支持越来越先进：微软甚至研发了元宇宙办公平台，让员工全息状态跨空间协作办公。另一方面则是在全球经济下行的大背景下，企业压缩办公成本，用线上雇佣的方式，节省出海当地的办公场地费用。
对于企业来说，远程线上雇佣似乎是一件省钱省时省力的好事。但海外猎头Lavender却不这样认为：
我接触到的很多欧美人，包括新加坡、日韩的候选人都不喜欢这种方式。主要是因为如果你用这种远程雇佣的话，第一：他会觉得，你公司没有考虑到品牌将来的发展，甚至我有很多日韩包括欧洲的候选人都会要求去企业当地的分公司或办事处看一看。说他们保守也好，谨慎也罢，但他们会考虑自己的职业发展。如果你连个办公场地都没有，就给人一种很不靠谱的感觉。
第二：这种远程雇佣的形式，他们也会顾虑到在运作上面的福利待遇是不是也会很少；
第三：就是稳定性的问题。这种远程雇佣的形式让他们没有安全感，他会觉得企业会不会突然就不联系我了，跨国维权又特别麻烦。
相较于国内市场，海外市场在合规、税收、薪酬、雇佣等各方面都与国内有很大不同，不同国家之间也存在较大差异，往往更加繁琐且复杂。
越来越多的企业将人力资源相关事宜交托给专业的服务商处理，以追求合规及提升运营效率，并且能够从大量事务性工作中解脱出来，从而投入精力关注和着手解决核心挑战.
然而，随着企业出海阶段变化、出海区域增多，出海企业一方面找到支持各阶段需求合作伙伴的难度提升，另一方面不同的人力资源服务供应商和系统的数量不断增加、管理难度加大，企业也需要从出海思维升级到全球化生态思维，选择具有卓越专业知识、全球服务能力、及时响应且能力过硬的全球化人力资源生态伙伴，以促进合规管理运营并打造增值人力资源生态系统，助力企业搭建全球商业生态。
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