招聘高管，如何预防劣币驱逐良币

空降高管，一个大的麻烦就是劣币驱逐良币。

我曾经听过一个故事，有家公司就遇到了那个麻烦：

前年，某公司为了提振销售，对外招聘了一位营销副总。新副总上任之后，专门提拔人品差、能力差的人。那些人品好、能力好的人，反而受到了新副总的打压。因为受打压，优秀经理纷纷离职。公司再招的人，多半是人品差、能力差的人。于是，劣币驱逐良币的恶性循环，就那样悄悄开始了。

一年后，公司的董事会开始警觉，他们发现那个副总有问题。在那一年里，公司的营销人才大量流失，营销系统几乎瘫痪。

去年，公司再招营销副总，为了避免重蹈覆辙，公司请我主持面试。在沟通的时候，他们给我讲了前副总的故事，然后问我，如何识别那样的人。我说容易识别，面试的时候，加一个“信任领导力”的测试，就能识别出来。

在我的主持下，公司招聘了第二任副总。第二任副总表现很好，他领导的营销系统，人才辈出、风清气正。那两任营销副总，代表了信任领导力的两个极端。

今天的文章，就讲一讲，什么是“信任领导力”。

信任领导力

信任领导力，是所有人都有的一项心理特质。

但是，不当领导的人，那个特质就不容易被看到。

如果你每次当领导，你身边都能聚拢一批有能力、有思想的人，那表明你的信任领导力很强。

如果我每次当领导，我身边就会聚拢一批没能力、没思想的人，那表明我的信任领导力很差。

如果你我都不是领导，你那强大的信任领导力，和我那差劲的信任领导力，都不会发挥作用，它们就很难被看到。

02
套娃效应

让信任领导力发挥作用，先要有人事权。在《西游记》里，唐僧没有人事权，他的徒弟是观音菩萨为他安排的。

如果唐僧有人事权，他可能不会选孙悟空做徒弟，因为孙悟空比唐僧强得太多了。在现实中，有人事权的领导，很少选择比自己强的下级。

领导选下级，通常是选“小一号”的自己，就是选择能力比自己弱的人。因为每一层的领导选人，都选小一号的自己，所以，各层的领导站成一排，就像一排俄罗斯套娃，每一层都比上一层小一号。

在层级组织中，这种现象很普遍，它叫做“套娃效应”。

桑丘效应

有些领导选下级，会选择比自己弱很多的人。

在小说《唐吉诃德》里，唐吉诃德要去远征，出发前，他为自己选了一个随从，那个随从名叫桑丘。

桑丘啥也不会，还逻辑混乱、目光短浅、唯利是图。出发前，唐吉诃德向桑丘承诺，等远征归来，他会派桑丘去海岛上当总督。那种无厘头的承诺，桑丘居然相信，他自带毛驴、干粮，跟着唐吉诃德上路了。

唐吉诃德选择下级，不从任务出发，而是选择比自己弱很多的人，这种现象，在集权组织中很常见，它叫做“桑丘效应”。

人事腐败

桑丘效应为什么很常见？那是因为权力。

唐吉诃德选择桑丘，要通过桑丘来实现绝对权力。

桑丘无才无德，论能力，他不可能当总督；论人品，他不应该当总督。但他想当总督，怎么办？他只有死心塌地追随唐吉诃德，等唐吉诃德打下一片天地，他就能当上总督。如果唐吉诃德任命桑丘为总督，那就是典型的人事腐败，因为桑丘只会成为逻辑混乱、目光短浅、唯利是图的总督。

假如桑丘当了总督，他知道位子是唐吉诃德给的，他要绝对服从唐吉诃德，才能保住总督位子。通过人事腐败，唐吉诃德获得了桑丘的绝对服从，并进一步获得了超越常识、超越理性的绝对权力。

心理学家格林菲尔德（Deborah Gruenfeld），在她的著作《权力的本质》中，提出一个观点，人事腐败会产生绝对权力。

绝对权力，是超越常识和理性的权力。打个比方，假如我是公司领导，我可以不顾劳动法，逼员工加班，我就拥有了绝对权力。管理中的绝对权力，类似考试中的舞弊。我可以用舞弊来提高分数，但舞弊不会提高我的学习能力。

同理，我可以用绝对权力来实现个人意志，但它不会提高我的管理能力。它只会让我离常识和理性越来越远。

引狼入室

前文中的营销副总，他一上任，就提拔像桑丘一样的人。有一个销售经理，因为骚扰下级而被起诉。那位副总借口维护公司名誉，上下打点，摆平了官司。然后，那个犯事的销售经理，获得破格提拔，当上了销售总监。

通过类似的人事腐败，那位副总把营销体系中的重要岗位，都换上了桑丘。然后，他串通各个总监，数据做假，还串通经销商压货。刚开始，他用邪门手段，把业绩指标做得很好看。董事会也被他蒙骗了，觉得他很有魄力。

到后来，销售货款爆雷、产品库存爆仓，董事会才知道，他们引进那个副总，是引狼入室。

便宜手段

在古代，桑丘效应很常见。和珅受乾隆皇帝的重用，可能是因为和珅贪污，他有把柄在乾隆手里。唐玄宗重用李林甫、宋徽宗重用高俅、明熹宗重用魏忠贤，似乎都是桑丘效应。

汉武帝的桑丘效应最吓人，他在位期间，任命了十三个宰相，只有两个尸位素餐的宰相，是正常退休的。其他十一个宰相，三个自杀、两个灭门、两个被杀、三个坐牢、一个发疯。总之，汉武帝的宰相，越是人品好、能力好，就越是不得善终。

古人为什么爱利用桑丘效应？因为它便宜。

如果我的信任领导力差，而我又想拥有更大的权力，最便宜的手段就是桑丘效应。这就好比，学生想在考试中得高分，最便宜的手段是舞弊。

站在个人的立场，追求权力也无可厚非。追求权力的我，可以把桑丘效应，看成权谋智慧。但是，公司的生命，可以远远长于个人生命，因此，不能用个人权力来判断组织的价值。

组织退化

从公司的立场看，桑丘效应会让组织退化。以唐僧为例，如果唐僧想领导孙悟空，他就离不开紧箍咒。现实中的紧箍咒，是客户价值、员工福祉、资源效率，不应该是唐僧的个人意志。

如果唐僧利用桑丘效应，去实现个人意志，那就表明他的个人意志，背离了客户价值、员工福祉和资源效率。因此，唐僧重用绩效落后的猪八戒，打压绩效突出的孙悟空，就会让公司背离价值、福祉和效率，那种情形就是组织退化。

诸葛亮在《出师表》中说，“亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。”诸葛亮说的情形，就是桑丘效应引起的组织退化。

形成机制

用公式表达，“桑丘效应=道德说教+以强欺弱”，这个公式说明了桑丘效应的形成机制。

假如一个小孩子，当他不想学习的时候，父母就站在道德的制高点上，骂孩子自甘堕落、不知羞耻。这种情景不断重复，孩子就会形成奇怪的权力逻辑，孩子相信，他的道德低下和能力不足，让父母拥有了打他骂他的绝对权力。

这个孩子长大后，用“道德说教+以强欺弱”的方式去管理别人，就会形成桑丘效应。

自我测试

信任领导力，是童年亲子关系的投射。如果你在童年的时候，父母和你的互动，是“方法探讨+以强扶弱”，那么在你心里，强者和弱者的关系，就是支持关系，你和能力强的人相处，会有安全感。

如果我童年的亲子关系，是“道德说教+以强欺弱”，我会把强者和弱者的关系，理解为警察和小偷的对立关系，我和能力强的人相处，就没有安全感。

信任领导力可以自我测试，测试方法，是在纸上写下各个阶段的朋友。如果在小学、中学和大学，我交的朋友，都是成绩差、表现差的同学，那就说明，我不喜欢和有能力的人相处。如果我交的朋友，都是口碑差、人缘差的同学，那说明我不喜欢和人品好的人相处。如果我发现自己的信任领导力差，我可以找心理咨询师寻求帮助。

信任领导力差，要尽早去做咨询，因为它会影响爱情和婚姻。信任领导力差的人，容易爱上人品差、能力差的人。

信任领导力差，也会影响事业。由于我不和比我强的人做朋友，这导致我的人脉关系差，平时没人提携我、点拨我。由于我不和能力强、人品好的人做朋友，这导致我创业难成功，打工也难晋升。

面试甄选

公司招聘管理者，信任领导力是面试中的必测项目。招聘总监以上的高管，还要针对信任能力，做背景调查。

面试中测试信任领导力，是问两个问题，第一个问题：请列举三个，你最信任的下级。等候选人说出三个人之后，再问第二个问题：请举例说明，你最近一次批评他们，是怎么批评的。

这是回答范例：我最信任的下级，是张三、李四和王五。最近一次批评张三，是因为客户流失。张三的客户维护能力很强，公司的大客户都由他维护。上个月，一个3A级的客户流失，我问张三是什么原因，他说不知道。我当时有点上火，批评他说，你怎么能不知道。那句话刚说出来，我就后悔了，张三要是知道原因，客户就不会流失了。我马上向他道歉，说不知道原因很正常。我还说明，找他谈话不是责备他，而是想和他探讨，我们要不要做一些努力，去把客户抢回来。

在范例回答中，候选人描述的批评下级，是“方法探讨+以强扶弱”，这样的回答就通过了测试。

如果候选人描述的批评下级，是“道德说教+以强欺弱”，就没有通过测试。

例如像这样回答：上个月，我批评了张三。张三的工作是客户维护。我们一个3A级的客户流失，我问张三是什么原因，他居然说不知道。我严厉地批评了他，作为一个职业人士，怎么能这么不敬业，他的回答很让我失望。

如果候选人批评下级，是“道德说教+以强欺弱”，这表明他一旦拥有了人事权，就有可能利用桑丘效应，去实现个人意志。